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3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 3
所謂的「#工資」，按# 勞基法 第2條第3款應具備二特性： 也因此實務中偶而會聽聞「這個不是經常性給付，因此不屬於工資」的說法。
三個月、四個月，甚至不定期的給付，是否就會因為不具備「經常性」，而不能被認定屬於工資性質呢？
又「經常性」一定是指稱「固定時間」發給，始屬之嗎？
♦是否屬於工資，仍回歸於給付是否具備勞務對價性
►行政院勞工委員會85年02月10日（85）台勞動二字第103252號函：
「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』…，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」
基上，勞委會（現勞動部）的說法已相當明確，即「無論是否具經常性，#只要給付具勞務對價性，即屬工資」。
所謂的「經常性」對於主管機關而言，其係以「#擴大工資認定範疇」以作為保障勞工之目的，而非限縮認定之範圍。
因此其實際運作上，係於難以認定給付是否屬於工資，即勞務對價性不明顯時，始會以 #經常性作為輔助認定依據。
因此，在判斷給付是否屬於工資性質時，皆應自「勞務對價性」作為判斷依據，只要能證明給付有/沒有對價性，即可證明給付之性質。
但若是無法完全確定給付有/沒有對價性，此時才會再以經常性進行認定。
例如，►最高法院 106 年台上字第 1215 號民事判決即明：
「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於 #無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」
♦所謂的「經常性」應如何認定？
一般對於「經常性」之認定，多會誤解為「時間上經常」，因此只有在固定期間發給的狀況下，才會被認定屬於「經常性」，然而此見解並非對於「經常性」之正確解讀。
所謂的經常性，除了「時間上」經常外，更有「制度上」經常，即非固定時段發給，但在制度上勞工滿足一定條件即可領取之給付，即屬於「制度上」經常性，舉例來說 #業績獎金即常見的制度上經常性給與！！
一般業績獎金係以滿足特定業績標準後，雇主始會依據達標狀況發給獎金，因此實務中時常見事業主辯稱，業績獎金並非勞工每月、定期固定可領受之報酬，並不具備經常性，故屬於 #恩惠性之給與！？
然而，由於制度上勞工只要能滿足業績要件，雇主即會有給付獎金之義務，該制度係屬於 #常態性存在之制度，是以該獎金制度即屬於「制度上」之經常性。
※業績按常理多屬於勞工以自身勞務獲取之，因此業績獎金本身即具備比較明確的勞務對價。
♦因薪酬制度設計不良，而產生認定糾紛的實務案例
過往事業單位為了 #體恤夜班工作者，多會提供點心以聊表心意、使勞工 #降低不想排夜班的情緒。
不過由於由工廠內部自行烹煮點心，除了材料成本外更有聘僱專責廚師之成本，而為了節省成本，因此實務中多改採用「#夜點費」以資替代。
然而，由於該「夜點費」係以勞工輪值夜班時即可領受，縱無法直接確信夜點費屬勞務對價性。
但由於是制度上常態存在之給付，因此近年司法案例，多認「夜點費」具備工資性質！！以下判決供參：
►臺灣高等法院 109 年勞上易字第 111 號民事判決：
「故系爭夜點費之給與，已成為被上訴人因特定工作條件所形成 #固定常態工作中可取得之給與，在制度上 #顯具經常性。」
更甚者，許多法官皆肯認夜點費具備勞務對價性，例如以下判決：
►臺灣高等法院 109 年勞上易字第 64 號民事判決：
「夜點費依其性質，確已具備『勞動對價』與『經常性給與』兩要件，而應屬工資性質」
►臺灣高等法院 109 年勞上易字第 90 號民事判決：
「而上訴人發給之系爭夜點費具有勞務對價性，且為經常性給與，業已認定如前」
綜上，縱使雇主起心動念屬於恩惠性之給與，然而倘 #恩惠性給付 未為適當設計，於司法實務認定 #仍有可能被推翻，而被認定屬於工資之性質！！
尤其以現行勞動事件法採 #工資推定制度，更是如此！！
因此事業單位於設計相關福利制度時，仍請務必抓緊恩惠性給與的核心概念喔！！
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✦員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析✦
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