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3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 3

►3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露Part 3

所謂的「#工資」,按# 勞基法 第2條第3款應具備二特性:
  1.  勞務「#對價性
  2.  給付「#經常性
也因此實務中偶而會聽聞「這個不是經常性給付,因此不屬於工資」的說法。

三個月、四個月,甚至不定期的給付,是否就會因為不具備「經常性」,而不能被認定屬於工資性質呢?
又「經常性」一定是指稱「固定時間」發給,始屬之嗎?

是否屬於工資,仍回歸於給付是否具備勞務對價性

 ►行政院勞工委員會85年02月10日(85)台勞動二字第103252號函:
「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』…,但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」

基上,勞委會(現勞動部)的說法已相當明確,即「無論是否具經常性,#只要給付具勞務對價性即屬工資」。

所謂的「經常性」對於主管機關而言,其係以「#擴大工資認定範疇」以作為保障勞工之目的,而非限縮認定之範圍。

因此其實際運作上,係於難以認定給付是否屬於工資,即勞務對價性不明顯時,始會以 #經常性作為輔助認定依據

因此,在判斷給付是否屬於工資性質時,皆應自「勞務對價性」作為判斷依據,只要能證明給付有/沒有對價性,即可證明給付之性質。

但若是無法完全確定給付有/沒有對價性,此時才會再以經常性進行認定。

例如,最高法院 106 年台上字第 1215 號民事判決即明:
「按勞基法第二條第三款規定之工資,應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定,亦即工資須具備『勞務對價性』要件,而於 #無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時,則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」


所謂的「經常性」應如何認定?

一般對於「經常性」之認定,多會誤解為「時間上經常」,因此只有在固定期間發給的狀況下,才會被認定屬於「經常性」,然而此見解並非對於「經常性」之正確解讀。

所謂的經常性,除了「時間上」經常外,更有「制度上」經常,即非固定時段發給,但在制度上勞工滿足一定條件即可領取之給付,即屬於「制度上」經常性,舉例來說 #業績獎金即常見的制度上經常性給與!!

一般業績獎金係以滿足特定業績標準後,雇主始會依據達標狀況發給獎金,因此實務中時常見事業主辯稱,業績獎金並非勞工每月、定期固定可領受之報酬,並不具備經常性,故屬於 #恩惠性之給與!?

然而,由於制度上勞工只要能滿足業績要件,雇主即會有給付獎金之義務,該制度係屬於 #常態性存在之制度,是以該獎金制度即屬於「制度上」之經常性。

※業績按常理多屬於勞工以自身勞務獲取之,因此業績獎金本身即具備比較明確的勞務對價。

因薪酬制度設計不良,而產生認定糾紛的實務案例

過往事業單位為了 #體恤夜班工作者,多會提供點心以聊表心意、使勞工 #降低不想排夜班的情緒。

不過由於由工廠內部自行烹煮點心,除了材料成本外更有聘僱專責廚師之成本,而為了節省成本,因此實務中多改採用「#夜點費」以資替代。

然而,由於該「夜點費」係以勞工輪值夜班時即可領受,縱無法直接確信夜點費屬勞務對價性。
但由於是制度上常態存在之給付,因此近年司法案例,多認「夜點費」具備工資性質!!以下判決供參:

臺灣高等法院 109 年勞上易字第 111 號民事判決:
「故系爭夜點費之給與,已成為被上訴人因特定工作條件所形成 #固定常態工作中可取得之給與,在制度上 #顯具經常性。」

更甚者,許多法官皆肯認夜點費具備勞務對價性,例如以下判決:

臺灣高等法院 109 年勞上易字第 64 號民事判決:
「夜點費依其性質,確已具備『勞動對價』與『經常性給與』兩要件,而應屬工資性質」

臺灣高等法院 109 年勞上易字第 90 號民事判決:
「而上訴人發給之系爭夜點費具有勞務對價性,且為經常性給與,業已認定如前」

綜上,縱使雇主起心動念屬於恩惠性之給與,然而倘 #恩惠性給付 未為適當設計,於司法實務認定 #仍有可能被推翻,而被認定屬於工資之性質!!

尤其以現行勞動事件法採 #工資推定制度,更是如此!!

因此事業單位於設計相關福利制度時,仍請務必抓緊恩惠性給與的核心概念喔!!

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✦員工說不來就不來、擺爛怎麼辦?勞工離職與不能勝任實務案例分析✦
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此外,本會有特別為學員建構Line群組,倘於課後遇到任何實務上的問題,皆可提出分享、討論與尋求解答喔!!