不要跟我說甚麼夢想，我工作就是要賺錢！！我的夢想就是不要工作！！
相信許多人都跟小編有一樣的想法，雖然 #工作成就感 很重要，但還是要先給我們能好好活下去的薪資水準阿！！
在人力資源管理的雙因子理論中，勞動條件屬於工作中的保健因子，即「維持」勞工對於工作的滿意度。
注意！！
⇒研究中顯示較高薪資，不會讓勞工「更喜歡」工作，而選擇繼續工作
⇒但是較低的薪資，可明顯使勞工「不滿意」工作，而選擇離職。
►簡單來說，從人力資源「 雙因子理論來看」
薪資屬於「#保健因子」：最大的作用是讓勞工「不討厭」工作。
工作成就感則屬於「#激勵因子」：能提高勞工對於工作的「喜歡」程度。
♦薪酬設計：工資與非工資、釐清工資的定義
過低的薪資，顯然會使勞工離職意願提升，因此雇主倘欲留才，即勢必需要提供適當的薪資予勞工，以穩定、降低組織內 #人員流動率。
不過由於薪資多寡所影響的人事成本眾多（可參：https://reurl.cc/dVDXqV ）
只要調整薪資，就可能連帶影響各類 #保險、#加班費 與 #其他給付 的計算。
也因此，許多雇主會聽信不肖管理顧問的建議，將單純的薪資以各類名目拆解，常見的如：#將節金拆成數月發放、#巧立各種名目...等，以圖降低相關成本。
但這樣真的有效果嗎？
真的能以名目、給付頻率的不同，而否認該給付為工資嗎？
♦工資係採 #實質認定，當給付具備 #勞務對價性 即有高機率認定屬工資
查 #勞動基準法第2條第3款：
「工資：指勞工 #因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
一般認定工資係以「勞務對價性」與「經常性」作為判斷依據！！
請特別注意，只要具備「勞務對價性」，縱使該給付不具「經常性」，仍無礙其工資之性質喔！！
「經常性」，通常是在 #給付性質曖昧不明的時候，#作為補充之用。
所以實務中常見部分不肖人士單純以「非定期給付，故不屬於工資」之說法，顯屬謬誤。
此外，雖然 勞基法施行細則第10條洋洋灑灑寫了數項「#非工資之給付」，然而是否屬於工資，係採取「#實質認定」因此不管你的名目為何，只要具備「勞務對價」原則上即可認定屬於工資。
♦勞動事件法「#推定」對工資認定的影響
除此之外，去年上路的勞動事件法，對於工資的認定則採取更寬鬆的方式，且課予雇主較高的舉證義務。
勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，#推定為勞工因工作而獲得之報酬。」
簡單說，當勞資雙方對於給付性質有所爭執時，皆優先假定該給付屬於「工資」，年終獎金、三節獎金、紅利…等等，無論給負性質與名目為何，都「#暫時認定」為工資性質。
要特別注意，目前實務勞動檢查大部分也採用相同方式進行認定喔！！
不過由於式「暫時認定」，因此也允許雇主憑相關證明推翻該推定！！
這時候各類 #獎金、#福利發放辦法 就相當重要了，只要相關辦法有正確劃分給付之依據、性質，就可以推翻推定！！
不過實務中以不乏有許多雇主拿出來推翻推定的證據，其實是「犯罪證明」（錯誤的薪酬設計）就是了。
♦透過薪酬設計降低人事成本，真的不可行？
否也！！
適當、正確的薪酬設計，確實仍可降低一定程度的人事成本！！
不過其重點在於釐清「工資」與「非工資」的界線與發給依據。
此外，公司也可將薪資拆解為「#固定薪」與「#變動薪」（即本薪與獎金），以勞工實際勞務提供狀況，發給不同之薪酬。
不過此舉也需要有明確的發給依據、標準，以降低員工 #混水摸魚、#擺爛 的狀況產生。
不過該獎金既然為視勞工勞務提供水準而發給，因此顯屬於工資性質，故不得任由雇主片面變更喔~
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