一、勞工遲到，雇主可以「扣薪」嗎？ 「不發給薪資」與「扣薪」的差異？
勞動契約係屬於雙務契約，勞工有提供勞務之義務，而雇主則有受領勞務、給付薪資之義務，雙方既互為債務關係、又互負債權，故勞工倘未依約提供勞務時，雇主自得不與給薪，因此實務中常常習慣說的「遲到扣薪」，其實是種錯誤說法，依法來說遲到並不得扣薪，蓋《勞基法》第22條、26條，即明文工資受「全額給付」之保障，切記「扣」這個字可不能亂用啊！！
正確來說，勞工遲到未提供勞務，既未履行勞動契約之義務，當無工資之請求權，故勞工「遲到時間」雇主無法受領勞務，自然毋庸給付對價報酬。不過，勞工其餘時間既然仍有正常提供勞務，此時雇主自應本於勞動契約給付勞務對價報酬，否則即會產生「扣」薪事實，而有違反勞基法第22條、26條之虞。以下總結：
- 工資為勞務之對價（勞基法第2條3款參照），因此勞工有提供勞務，就有工資請求權；遲到未提供勞務，自無工資請求權。
- 承上，既然勞工無請求工資的權利，自遑論雇主有「扣薪」之事實，實際上乃雇主「不發給遲到時間」之工資。
- 排除遲到時間，勞工皆有提供勞務，因此仍有工資請求權，倘雇主因勞工遲到而短給工資即屬於「扣薪」，而有違法之虞。
（雖薪資明細上，仍多以「遲到扣薪」為名目，但只要其內涵仍為「不發給」，即未違法）
有關扣薪懲戒之詳情與規範，可參照本會文章：工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？
二、勞工遲到時，雇主尚不得強令其申請事假，或以曠職論處
查勞工請假規則中之所有假別，皆屬於「處理假」，即勞工因故無法提供勞務，故請假請求雇主免除勞務之義務，故勞工#請假之要件原則上應為：
- 有正當事由需親自處理
- 由勞工提出或委託代理人申請（#請假規則第10條但書）
承上，請假既屬於勞工之權利，自不由雇主強令安排或要求，故當勞工遲到時，雇主不可強令勞工申請「事假」或以其他假別替代，僅能透過考勤制度「建議」勞工請假（例如：請假考評扣分較少）；因此倘勞工不願請假，則「遲到」就屬於「遲到」，亦不可逕自以曠職論，蓋勞工該日仍有出勤，尚與#曠職之定義不同，蓋曠職係屬勞工無故擅不出勤，惟勞工倘係遲到，但仍有到工作現場，並已準備提供勞務，自與曠職之定義不符，有關此議題勞動部已有函釋說明，如下：
- 遲到、早退之定義，與曠職不同：
行政院勞工委員會民國80年09月24日（80）臺勞資二字第24505號：
「…（前略），另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同，雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』，而援引上述條文，不經預告終止契約。」
「…（前略），另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同，雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』，而援引上述條文，不經預告終止契約。」
- 不得「強令」勞工遲到時，以事假處理
勞動部民國104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函要旨：
「勞工遲到時，雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理」
基上，請假係屬於「勞工之權利」，故其發動權應屬於勞工而非雇主，故縱雇主於工作規則中約定，勞工遲到即應請假，否即認為曠職，該約定亦屬於違反法律規範而屬於無效之約定（《民法》、《勞基法》第71條參照），再者按勞工請假規則之規範，事假、病假之「目的」皆非處理遲到，至於特別休假亦已明文全權由勞工自行排定，因此，雇主不得強迫勞工遲到時皆以請假方式處理。
「勞工遲到時，雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理」
基上，請假係屬於「勞工之權利」，故其發動權應屬於勞工而非雇主，故縱雇主於工作規則中約定，勞工遲到即應請假，否即認為曠職，該約定亦屬於違反法律規範而屬於無效之約定（《民法》、《勞基法》第71條參照），再者按勞工請假規則之規範，事假、病假之「目的」皆非處理遲到，至於特別休假亦已明文全權由勞工自行排定，因此，雇主不得強迫勞工遲到時皆以請假方式處理。
三、法律限制這麼多，公司應如何規範，如何進行管理？
只會跟雇主說「不行」，但卻不教雇主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。
雖然對於遲到之勞工尚不能強令勞工請假，或逕以曠職論處，惟雇主仍得： 不過由於遲到是否屬於惡性重大之行為，尚需個案認定；因此「原則上」建議仍以資遣方式辦理。
終止契約時請務必遵守「#最後手段原則」，否則恐有違法解僱之虞（可參閱本會文章：從東森得易購案論解僱最後手段原則 、從台灣陽光雲案論雇主終止契約事由）。
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