有關勞工請假之規範，#勞基法中除第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」外，即未有再更詳盡的規範，而《勞工請假規則》則多以規範請假日數、請假期間工資計算以及各種假種，除了第10條明文，勞工請假時，雇主得要求勞工提供證明文件外，即未有更多的規範，但這是否代表雇主有「准駁」勞工請假的權利呢？
一、雇主無請假「准駁權」，僅得審查「請假事由是否正當」
回歸#勞基法第43條之規範為「勞工有正當事由得請假」，《勞工請假規則》第10條，則為「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，此二條與勞工請假直接相關之法條，實際上接未賦予雇主「准駁」勞工請假之權利；反之，《勞基法》第43條係賦予勞工有「正當事由」即可「請假」，因此按法律規範而言，雇主於面對勞工請假時，僅有確認「事由是否正當」之權利，倘勞工請假事由正當，雇主即應准假，而無從否准。以下提供判決以供參考：
臺灣高等法院 臺南分院 95 年度 勞上易 字第 18 號民事判決：
「一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」（臺北高等行政法院 108 年度 訴 字第 405 號行政判決、臺灣士林地方法院 109 年度勞簡上字第 9 號民事判決…等判決，皆採相同見解）
二、雇主沒有請假「准駁權」，勞工想來就來不想來就請假，怎麼辦？
雖然雇主尚不得逕自否准勞工請假，但仍可按《勞工請假規則》第10條，要求勞工提供請假證明以茲雇主審查，次按《勞基法》第70條第6款，雇主得針對「考勤、請假」制定工作規則以作為考勤管理之依據。因此，縱勞工請假雇主並無「直接否准」的權利，但仍得制定請假流程，而非謂雇主不得否准勞工請假，勞工即可逕自任意請假、不出勤，以下判決即有明確說明：
臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決：
「再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」
若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則，此時不論勞工是否具有「正當事由」，皆應按請假規則辦理請假，倘勞工未按該請假流程完成請假程序，則此時即非雇主「不准假」，而是勞工「未完成」請假，若勞「未完成」請假，即逕自不提供勞務，按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決：
「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」，此時勞工縱有正當理由，其不出勤仍可能構成曠職。
三、雇主享有制定流程之權利，同時亦肩負檢核之義務
權利通常伴隨著義務。倘勞工已按請假流程提出請假證明，惟勞工出具之請假事由、證明為虛構偽造！！雇主此時，能否於事後逕自以曠職論處？
有關此議題，勞委會（現勞動部）過去已有做出二則讓雇主捶胸頓足的解釋：
「勞工於請病假時，如未檢附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。」
「二、勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准，請假期間未出勤與『曠職』有別，惟勞工請事、病假後自行出國，如請假事由與事實不符，事業單位可否據以處罰，需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」
基上，以上二函釋皆很明確指出，倘勞工「請假獲准」後，其請假事實縱為虛假，雇主仍不得因此以「曠職」論處，因為雇主既已權利制定請假流程，並要求勞工提出證明以資雇主審核，此時雇主即應為自身「准假」之行為負責，因此只要雇主「准假」後，即不得再以勞工請假事由與事實不符，故以曠職論處。
該二函釋之說法想必會令雇主感覺相當的不公平，縱然雇主不得於請假通過後再收回成命，惟對於勞工之虛偽意思、欺騙等行為，雇主仍可按工作規則，視情節輕重另外予以懲罰。
四、有關請假，勞資雙方皆應秉持誠實信用原則
誠如前文所言，雇主制定之請假規則應「合理可行」，按《民法》第148條：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」倘雇主刻意制定太過刁難之請假規則，則仍得以違反#勞基法第43條論處，而恐有2萬至100萬元之罰鍰。
因此，雇主要求勞工於請假時，只能當日請假、親自請假、病假需要公立醫院醫生證明、事假只能提早請…等等，都已有權利濫用之虞，蓋雇主建構「請假流程」之目的，係以確認勞工請假之事由與事實是否相同，如本文開頭即說明，雇主實無「准駁」勞工請假之權利。因此只要勞工能於「合理期間」內以「合理方式」提供相關資料，雇主實無不接受之理由；然而，勞工亦不能因此，而無故拖延請假程序，否即屬於勞工濫用權利，而難謂無可追究之處，此按臺北高等行政法院106年度訴字第1099號之判決：「客觀上實無不能提出該等文件之情事無不能提出該等文件之情事，卻逕以總經理車地之核定為詞，悍然拒絕提出該等文件供原告人事單位核實，仍求以原告相關假期之給予，此就勞雇契約之履行而言，已然是違背誠實信用原則」即明。
縱雇主應寬認勞工得延遲提供請假證明，或由他人協助請假，惟按《勞工請假規則》第10條，勞工仍應以「事前、親自」申請做為請假之原則，除非遇有急 病或緊急事故，否則不應委託他人代辦請假手續，倘勞工為有正當理由，而委託他人請假，此時仍可能屬於「未完成請假手續」，此有台灣高等法院95年勞上易字54號民事判決可稽：「勞工請假除有急病等緊急事故外，均須由其本人事前親自為之，始為適法，上訴人主張由其母代其辦理請假，並未舉證證明當時上訴人有何緊急事故致無法親自辦理之情形，因此，其母代上訴人辦理請假手續於法不合。」
五、有些假，雇主不能要求提供證明，否則即屬違法
《性別工作平等法》第21條：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」
嚴格說，生理假屬於病假的一種，畢竟也屬於《勞工請假規則》第4條所稱因「生理原因」必須休養者，誠如前文，然女性申請生理假之期間往往僅一日，且該不適係屬於生理正常狀態，本就難以期待女性會因此而就醫，因此對於生理假是否要提出證明文件，實存有疑義。
按《性別工作平等法》第21條，雇主不得拒絕有關生理假、產假、育嬰留職停薪…等申請（即性平法第14至21條之假種），且按《性平法施行細則》第13條，本有明文相關請假申請時，雇主亦可要求勞工提出相關證明，惟該細則於103年修正後，雖仍明文勞工申請第15至20條時，雇主有權要求勞工提出相關證明文件，惟特別對於生理假與以排除即可推論，性平法尚無賦予雇主要求勞工對於生理假提出證明之權利。
倘此時，雇主仍執意要求勞工提出證明文件，除仍可被認違反《性別工作平等法》第21條之外，又生理假係屬於「女性」所獨有之生理狀態，因此亦可能涉及《就業服務法服法》第5條「性別歧視」，而有最低30萬元之裁處（不過這部分多為雇主經常性違反性平法第15條）。
六、小節
綜上，有關請假應注意事項：
1、雇主無請假之准駁權，然雇主得明定請假流程。
2、勞工未按請假流程完成請假，即屬於未請假。
3、為免勞工因特殊事故而無法及時請假，雇主亦應制定補請假程序。
4、已核給之假不得收回。請假事實與事由不符，仍不得逕自以曠職論，但可依工作規則另行懲處。
5、絕多數請假事由，雇主皆可要求請假證明，惟「生理假」雇主尚不得要求證明。
以上，即為請假、核假之基本概念，本會未來將再就各類假別予以簡單討論與整理。
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