前些日子已針對勞工請假，雇主有無「准駁權」進行討論，該篇主要是強調雇主制定「請假流程」的重要性。
請各位雇主、人資以及勞工夥伴切記，有關請假的議題不外乎：
- 請假程序
- 請假事由（證明）
而請假程序又分為二部分，其一是法律課予雇主之限制與義務，如：生理假不得要求提供證明、產假需給足56日（產後至少連續給足28日），其二是公司內的請假流程，此部分屬於各公司自治權限，一般會建議雇主以工作規則規範，並將請假流程、補辦程序、確認制度以及懲戒辦法…等明文規範並公開揭示，嗣後勞工倘未按相關辦法請假，雇主則得以平工作規則予以適當懲戒。
還是要強調一下，按《勞基法》第43條當勞工有「正當事由」而請假時，即享有請假權利，該條文並未授與雇主「准駁權」，詳細論述於前一篇已有說明，故不再贅述（https://www.airroc.org.tw/article_detail/62 ）。
因此，制定請假流程相當重要！！否則公司恐怕難以針對請假進行適當的管理。然而要制定請假流程前，仍應該先釐清勞工請假的相關規範與權益，否則雇主制定的請假流程非但可能無效，還可能成為違法的證據喔。
以下，本會嘗試說明、整理一些共通性的原則，以供各位參考。
一、請假最小單位
行政院勞工委員會民國 82 年 04 月 26 日 （82）台勞動二字第 22319 號函：「一 事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經本會八十二年二月一日台八十二年勞動二字第○四六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。 二 惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位 。」
基上，除了產假應「給予56日」(即限定以日為單位)外，特別休假以及各類事、病、喪假…等等，其最小請假單位皆可由勞資雙方自由議定，以事假為例：
由於全時勞工之一日正常工時為8小時，按勞工請假規則勞工全年事假為14日，若以小時為單位，則勞工可申請8小時×14日，即112次（小時）之事假。
此外，以半小時、半日、分鐘…等等作為請假單位，皆無不可，公司得視經營狀況與需求進行設計。
二、部分工時人員，一樣享有相同請假權利
部分工時勞工亦受到勞動法令之保障，此於《勞基法》第3條第3款已有明文，不再贅述。次按勞動部發布之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」之規範：「婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理，其請假之時數，得參考下列方式計給： 按勞工平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數乘以8小時。」
簡言之，部分工時勞亦享有請假之權利，並享有相同的請假「日數」，此點與全時勞工皆相同，惟部分工時勞工之每日出勤時數不等，因此在計算勞工請假日數時，則應按其出勤比例計算。
舉例如下：
- 假設勞工固定每週5天，一天4小時。
- 按勞工請假規則，勞工享有14日事假，則該勞工當然也可請14日事假，惟其事假1日，應為4小時。
- 因此，如果公司同意按小時作為請假單位，則該員事假時數，共計應為：4小時×14日=56小時。
不過以實務來說，部分工時勞工工作時間往往不固定，因此若按小時計算，恐怕較難以適當計算出合理時數，且由於部分工時勞工之工作時間往往較短，因此仍建議回歸以日為單位，較不易衍生爭議。
三、有出勤義務，才有請假需求
內政部民國74年04月27日（74）台內勞字第302665號函：「一 勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由 中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」
請假係勞工有出勤義務，但因故無法出勤提供勞務，因此提出請假申請，查《勞動基準法》例、休日（基法第36條）與國定假日（勞基法37條），勞工皆無出勤義務，故勞工於例、休、假日自毋庸請假。
倘勞工整月請病假，以109年6月份為例：
- 109年6月份之國定假日，有端午節1日
- 公司固定六、日為例休日，共有例休8日
因此該勞工6月份薪資應為計算：
- 國定假日、例假與休息日，共9日：全薪。
- 21日病假：半薪。
不過，如果前揭函釋（台內勞字第302665號函）第二點亦有提及：「二 勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」
也就是說，當勞工申請一個月以上的假時，例、休與假日即可計入請假期間內，然而「一個月」要如何認定，此函文並未說明清楚，因此實務中恐怕也很容易產生爭議。不過，一個函釋沒說清楚，導致稱亦產生，就會有像小編這些無聊人士再去詢問，因此自然會再有另外一個函釋來說明。
行政院勞工委員會民國99年08月17日勞動2字第0990131309號函：「『延長假期在一個月以上者』，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過『三十日』以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內」。故該函所稱『三十日』係以工作天計算。」
簡言之，99年的函釋係闡明，所謂「一個月」之意涵係指30日，故當勞工連續請假超過30日時，例假、休息日與休假日（國定假日）即可併入請假期間。
再次提醒，「有出勤義務，才有請假需求」的原則，所謂請假皆應以「工作日」計算喔！！以下試舉例：
勞工109年4、5月連續請病假，則雇主應如何給薪資？
- 109年4月份之國定假日，有清明節與兒童節共2日
- 公司固定六、日為例休日，共有例休8日
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※2、3日，為兒童節與清明節
- 109年5月份之國定假日，有勞動節共1日
- 公司固定六、日為例休日，共有例休10日
※1日，為勞動節
※黃底部分，係連續請假超過30日部分，超過部分可併入請假期間。
勞工4、5月連續病假2個月，由於勞工於5月15日即已連續申請假達30日，因此其後續例、休、假日皆視為請假。
該勞工4月份薪資應為計算：
- 國定假日、例假與休息日，共10日：全薪。
- 20日病假：半薪。
- 國定假日、例假與休息日，共5日：全薪。
- 10日病假：半薪。
- 16日至31日，皆「視為」病假，惟病假一年超過30日者，不給薪。
四、請假時段，仍屬於「工作時間」，不因勞工請假而使工作時間延後
實務中常常有此狀況發生，勞工因故（或遲到），故早上請事假1小時上班，此時雇主得否直接主張，勞工可延遲下班1小時，以抵銷事假呢？
勞動部民國103年10月15日勞動條3字第1030132065號函：「二、查勞動基準法第32條所稱『延長工時』，指雇主使勞工於正常工作時間以外延長工作。勞工請事假之時間本為原約定正常工時之一部，原受雇主指揮監督，縱因請假而實際上未從事工作，於檢視工作時間是否符合該條第2項『每日延長工時連同正常工時不得超過12小時」規定時，請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。」。
基上，勞工請假之理由，係因該期間勞工有「提供勞務」之義務，因此提出請假申請免除該義務，且需按請假之事由不同，影響勞工之考績全勤與薪資收入，故雇主尚不可要求勞工以「請假1小時，補上班1小時」之方式辦理。
簡言之，勞工正常工作時間若為上午8時至下午6時，縱使勞工請假1小時，其下班時間仍應維持在下午6時，倘雇主使勞工工作至7時，則仍會產生1小時之延長工時，並應按《勞基法》第24條給付延長工時工資（加班費）。
五、雇主要求請假延後，仍屬於加班；但可「合意」變更工時起訖
承前議題，由於公司工作規則、考勤辦法，可能會對於勞工「請假次數、時間」乙節進行評量，因此部分勞工也會希望以「填滿工作時間」的方式，抵銷「請假」事實。此時，若勞資雙方皆有意願，則應由「勞工提出」，以雙方另外約定工時當日起迄之方式辦理。
簡單說，勞工之正常工作時間若為上午8時至下午6時，若勞工有請假1小時之需求時，此時雇主可以允諾，勞工該日之工作時間可延後至9時整，同時下班時間亦比照延後1小時，此作法的依據有二：
- 依法直接採用「彈性工時」：
- 勞資雙方「合意變更」勞動契約之工時起迄
六、小節
1. 請假的最小單位由勞資雙方自由議定，可按日、半日、小時，甚至分鐘。
2. 產假屬於特別規範，限定以日為單位，需「給足56日」（以日為單位）。
3. 部分工時勞工亦享有同等請假權利，為其「每日」請假時數並非固定值。
4. 所謂請假，係有出勤義務，才有請假需求，因此勞工請假「一個月」，實際上需要扣除例、休、假日。
5. 連續請假超過30日（工作日）以上，則請假期間可包含例、休、假日，而以勞工請假規則論，給薪期限最長為病假30日，因此當勞工連續請假30日（工作日）以上，往後即毋庸給付例、休、假日之薪資。
6. 雇主不得逕自以「延後下班」抵銷勞工「請假時數」。
7. 承上，如勞資雙方皆有意以抵銷方式辦理，則應有以下作法：
- 採彈性工作時間（１小時為限），直接推遲上下班時間。
- 採合意變更勞動契約方式，直接另外約定當日工時起訖。
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