Tag : 工時

  • 員工擺爛請假?雇主面對勞工突然請假,應如何進行相關管理才屬於合法?

    勞工口頭告知有請假需求時,縱使無法立即提供請假證明,但雇主亦已知悉其需求,因此不能直接認定屬於曠職。然而,當日勞工既然申請請假,則雇主要求依請假規則 補辦請假程序,也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序,則無論其請假是否有理由,皆可認定屬於曠職。 工作乃痛苦的過程,想要偷閒乃人之常情,但仍不應以詐欺、瞞騙等方式為之,而得循正常請假程序(事、病或特別休假)以免除勞務,否則誠有可能構成詐欺得利等行為(如:打假卡)。
  • 遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎?學說與司法實務見解其實大不相同喔!!

    首先應釐清,部分媒體將「集體休假」稱之為「罷工」,該說法顯有違誤!!蓋「罷工」係勞工在有提供勞務之義務時,拒絕提供勞務之行為,但勞工申請特別休假時,本無提供勞務義務,自無「罷工」的可能。因此,縱使兩者外觀與性質皆為消極的不作為(不提供勞務),但罷工屬於「不履行勞務提供義務」,而申請特別休假則是「行使個別勞動法上的權利」,兩者顯不相同,如以下判決: 最高法院84年度台上字第1074號判決:「惟查罷工(罷駛)係多數勞工已違反勞動契約之手段,拒絕履行其工作義務;又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使,而非以違反勞動契約惟手段。兩者性質雖異,然其係以消極的不惟其約定之工作者則一。」
  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算,各種具工資性質的加給都應納入!!

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由,即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此,只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」,都應該納入加班費計算,例如:
    全勤獎金:勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金:勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給:勞工擔任「特定職務」,每日工作的對價
    上述給付,都屬於勞工付出勞務而獲取的對價,要屬工資性質,且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬,自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義,即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之,而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式,以「平日每小時『工資』」為基準,予以換算,其仍係以「工資」為計算基礎,是「平日每小時工資額」,應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者,即應計入,至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬,則均無需計入。
  • 下班打卡後繼續提供勞務,依然屬於加班!!可以請求加班費!!

    新聞中報導,國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文,此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務-勞動基準法第30條第5項:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費,則已違反 勞基法第24條之規定,得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰,且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外,要求勞工下班後要接電話之舉動,倘若該命令已使勞工有高度緊張(如:未接到電話會被扣考績),到制勞工無法充分的自由用運時間休息,則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令,而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下,自然屬於工作時間。

    但注意,前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說:「多注意手機,可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待,則不應該算工作時間。
  • 一個月加班111小時!!勞資雙方「合意」超時加班,可以嗎?

    勞動法令屬於公法、是強制規定,因此勞動條件並非勞資合意即可!!縱使雇主有依法給加班費,卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班,因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外,更可以主張依法終止勞動契約,並得據此主張雇主應發給資遣費
  • 【2月18日 下班傳Line算工時? 值日夜應行注意事項廢止後, 雇主應如何因應?】課程事前揭露Part 2

    過往對於值、日夜之見解,法院與行政機關多認定勞工:
    「待命未出勤時可自行休息」
    「勞務密集程度亦較低」…等原因
    因此不得將之與正常工作時間等同視之,故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範,並明確表示既然非勞動契約的工作時間,故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼,而不受勞基法的加班費規範限制。
  • 【2月18日 下班傳Line算工時? 值日夜應行注意事項廢止後, 雇主應如何因應?】課程事前揭露Part 1

    過往對於值、日夜之見解,法院與行政機關多認定勞工:
    「待命未出勤時可自行休息」
    「勞務密集程度亦較低」…等原因
    因此不得將之與正常工作時間等同視之,故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範,並明確表示既然非勞動契約的工作時間,故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼,而不受勞基法的加班費規範限制。
  • 月薪39K、月休12到14天,錢多、事少的好工作?論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」

    本件新聞內,雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」,然若爆料屬實,則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性,確都應解釋為「工資」範疇,然而此種作法,實則已屬於不實廣告。
  • 【11月26日 雇主與企業管理者必知勞動力管理學及風險管控解析 事前揭露】Part 1

    勞動基準僅有規範「勞動條件」,因此,若勞動基準法未有規範者,就應該循其他法規辦理
  • 打卡好麻煩!!雇主應如何完成置備出勤紀錄之義務!?

    使員工上下班打卡,本就屬於勞基法上「雇主之義務」,並不因為勞方不想打卡,就得以使雇主免除該義務喔!!紀載勞工出勤紀錄(以分為單位),係屬於國家課予雇主的義務,故不得由勞工免除雇主此義務,簡言之,雇主製作出勤記錄這件事情,跟勞工「沒有直接關係」!!
  • 【11/2外勤業務人員管理規範】課程事前揭露Part 2

    隨著通訊技術與設備的發展,雖然現在人手一機很方便,但也造成了許多的問題(例如:早安、午安、晚安長輩圖連續轟炸)。而在勞動議題中,更是常常有老闆、主管在下班後繼續交辦業務的狀況產生。那麼,主管在下班後交辦工作,算是加班嗎?
  • 【11/2外勤業務人員管理規範】課程事前揭露Part 1

    10月份課程僅剩26日「勞工各類請假管理規範及實務解析運用」,接著就要開始11月份的課程啦~因此,按慣例先提供部分課程內容事前揭露!!