課程活動
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112年9月15日（五）【從勞基法看工資與薪酬結構設計實務】
解讀勞基法對於工資的定義時，請務必要將重點放在「因工作而獲得之報酬」而非後段「經常性給與」。所謂的經常性，其實僅僅是用來補充、擴大工資的輔助認定依據，而非主要的認定依據，如以下函釋...
代 碼：11207A-5
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112年9月15日（五）【從勞基法看工資與薪酬結構設計實務】
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112年8月31日（四） 【職場不法侵害實務案例解析－Me too 浪潮下的雇主...
如何定義性騷擾與職場不法侵害？
雇主在面對（疑似）性騷擾案件時，應該如何採取甚麼態度、如何處理？
性別工作平等法第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之...
代 碼：11207A-9
剩餘人數：26
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112年8月31日（四） 【職場不法侵害實務案例解析－Me too 浪潮下的雇主責任】
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112年7月25日（二） 【勞工請假大哉問－從管理面避免法律爭議】
有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權本會已有專文介紹範，簡言之：「《勞基法》第43條係賦予勞工有「正當事由」即可「請假」，因此按法律規範而言，雇主於面對勞工請假時，僅有確認「事由...
代 碼：11207A-3
剩餘人數：26
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112年7月25日（二） 【勞工請假大哉問－從管理面避免法律爭議】
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112年7月10日（一） 【勞動事件法施行3年後－工時、工資推定與定暫時狀態的最...
推定≠視為，雇主若有相關資料，即可推翻推定，所謂的推定是指假定、假設，因此只要雇主有建構明確的管理制度，即可推翻勞動事件法的推定，而當推定被推翻後則雙方回歸民事訴訟法對於舉證的規範...
代 碼：11207A-2
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112年7月10日（一） 【勞動事件法施行3年後－工時、工資推定與定暫時狀態的最新見解？】
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112年6月26日（一） 【勞動契約與工作規則撰擬實務－如何透過書面契約進行人員...
當勞工已有經雇主同意，在公司提供勞務的客觀事實，雙方就必然存在勞動契約的關係。而勞動契約與工作規則，是舉證與推翻推定的重要依據，因此事業單位務必要有書面的資料，如此才可以避免陷入無...
代 碼：11207A-1
剩餘人數：26
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112年6月26日（一） 【勞動契約與工作規則撰擬實務－如何透過書面契約進行人員管理】
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