Tag : 勞動契約
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勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性
僱傭契約之從屬關係，通常具有：
人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
是兩造間究為委任關係或勞動關係，應視是否基於從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。 -
勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？能直接扣薪嗎？勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？能直接扣薪嗎？
工資屬於勞工維持經濟生活之必需，若任由雇主苛扣勞工工資，恐使勞工生計無以為繼，故有實有特別予以保障之必要。 勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應 定期給付 全額給付 直接給付。勞工縱因故導致雇主實質損害，雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款，雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」，惟此主張並不正確喔！！ -
甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」？雇主任意叫勞工不要再來了的後果？甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」？雇主任意叫勞工不要再來了的後果？
勞動力具有不可儲存性，明天的氣力雖然可以交給保○達B，但今天的氣力可沒辦法存起來明天再拿出來用啊！！
無論雇主有無使用勞工的勞動力，勞工依然會隨著時間流逝衰老、喪失勞動力！！
因此，民法第487條即明文規範：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
當雇主未與勞工協商，即片面減少工作時間、提早始勞工下班，此時勞工依然能要求完整的薪資給付喔！！ -
3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 33月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 3
若公司未與勞工有合法的特別約定，勞工倘欲離職，實則 #毋庸獲得雇主同意，只需要清楚、明確的告知雇主離職之意思與離職日即可。 -
3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part13月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part1
勞動契約 屬於私權關係，因此其實勞動契約屬於勞資當事人間的權利與義務關 係，實則與國家公權力無涉。
不過，由於勞資雙方於經社地位多有懸殊，故實難以期待勞資雙方於立約時，處與完全公平、平等的地位。
因此才會由國家制定「勞動基準法」，強制勞資雙方之約定不得低於該基準，以法律避免勞工受到不當剝削。
綜上，勞動契約之內容雖得由勞資雙方任意約定，但仍不得逾越、違反勞基法的最低標準，勞基法 第1條第2項即明文：
「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 -
課程揭露大綱--3月25日【北區】員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析課程揭露大綱--3月25日【北區】員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析
對絕多數勞工而言，「工作收入」應屬整體收入的絕大部分，也因此多數勞工會想盡辦法 #壓縮求職週期，此點對於在職中勞工也不例外。 -
勞動契約屬「諾成」契約－只要意思一致，口說就算喔勞動契約屬「諾成」契約－只要意思一致，口說就算喔
所謂「諾成契約」，即契約當事人只要口頭達成意思一致，契約即可成立，而毋庸經過特別的儀式或以書面約定；反之，「要物」契約，即雙方契約達成一致後，仍需雙方做出特定給付（如定金、抵押），或需要經過特定儀式（如：結婚、離婚登記）後，契約始生效果。 -
工作規則生效條件及不可有懲罰或賠償罰款工作規則生效條件及不可有懲罰或賠償罰款
雖然依法規範未滿30人的事業單位，並無制定工作規則 的必要，但工作規則是雇主經營權限，也是作為獎懲的重要依據，那麼公司的工作規則，是依據管理需求而制定的呢，還是單純因應法令才制定的呢？ -
有關在家上班（外勤業務）之工作者，雇主仍應置備出勤紀錄？與進行工時管理？有關在家上班（外勤業務）之工作者，雇主仍應置備出勤紀錄？與進行工時管理？
在家上班或外勤工作者，為了因應勞基法的出勤紀錄規範，最重要的還是回歸如何認定勞工工作產出，並以此制定工作時間紀錄；而為了避免工時爭議，雇主更應建構「加班申請制度」
