新聞連結：職場工作規則 不可有懲罰或賠償罰款
一、工作規則，只要公開揭示就形成拘束力。
二、工作規則，是獎懲的重要依據。
三、絕不可以扣薪作為懲戒規範。
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- 重要內文節錄：
工作規則是雇主依其事業性質所訂定的重要管理規定，但卻常有雇主將懲罰性或賠償性罰款訂在工作規則中，勞動部表示，工作規則是由雇主片面訂定，不可有懲罰性或賠償性罰款。
- 本會評論
雖然依法規範未滿30人的事業單位，並無制定工作規則的必要，但工作規則是雇主經營權限，也是作為獎懲的重要依據，那麼公司的工作規則，是依據管理需求而制定的呢，還是單純因應法令才制定的呢？
又或者，公司雖然有制定工作規則，但該工作規則內容卻是滿滿的違法約定，而拿不出檯面呢？
又或者，公司雖然有制定工作規則，但該工作規則內容卻是滿滿的違法約定，而拿不出檯面呢？
一、工作規則，只要公開揭示就形成拘束力。
工作規則與勞動契約不同，得由雇主片面進行變更，而毋庸獲得他方同意，故雇主片面制訂「合法」的管理規範，只要公開揭示即生效果。
二、工作規則，是獎懲的重要依據。
查《勞動基準法》第12條第1項第4款，如果勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」得予以解僱，但「情節重大」屬於不確定法律概念，所以若無工作規則明文規範，雇主任意以此條終止勞動契約，將很容易形成違法解僱。
此外，解僱應符合最後手段原則，因此建議雇主應以記過方式先進行懲戒，俟勞工不斷犯錯，累計3大過後，再予以終止契約，才可降低法律風險。
三、絕不可以扣薪作為懲戒規範。
工資「應全額給付」、「不得預扣」，此二項為《勞動基準法》最神聖不可侵犯的條文（分別為22條2項及26條），沒有任何「因為」、「可是」、「但是」或其他說法，按工資為勞務對價之理，只要勞工有提供勞務雇主無論如何都應該依約給付報酬。
而且，制定工作規則的目的，並非是為了懲罰員工（除非雇主是虐待狂），其最終目的仍是為了使企業營運順遂，故最重要的還是激勵員工，因此可透過工作規則，採用符合條件即加發獎金的模式辦理，如此一來，既可激勵員工，亦可避免產生違法的管理行為。
而且，制定工作規則的目的，並非是為了懲罰員工（除非雇主是虐待狂），其最終目的仍是為了使企業營運順遂，故最重要的還是激勵員工，因此可透過工作規則，採用符合條件即加發獎金的模式辦理，如此一來，既可激勵員工，亦可避免產生違法的管理行為。
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