Tag : 勞資爭議
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遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎？學說與司法實務見解其實大不相同喔！！遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎？學說與司法實務見解其實大不相同喔！！
首先應釐清，部分媒體將「集體休假」稱之為「罷工」，該說法顯有違誤！！蓋「罷工」係勞工在有提供勞務之義務時，拒絕提供勞務之行為，但勞工申請特別休假時，本無提供勞務義務，自無「罷工」的可能。因此，縱使兩者外觀與性質皆為消極的不作為（不提供勞務），但罷工屬於「不履行勞務提供義務」，而申請特別休假則是「行使個別勞動法上的權利」，兩者顯不相同，如以下判決： 最高法院84年度台上字第1074號判決：「惟查罷工（罷駛）係多數勞工已違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約惟手段。兩者性質雖異，然其係以消極的不惟其約定之工作者則一。」 -
請假是勞工法定權利，人力配置則是雇主管理權，公司沒有充足人員，也不能拒絕給假喔！！請假是勞工法定權利，人力配置則是雇主管理權，公司沒有充足人員，也不能拒絕給假喔！！
人力的配置、調度，本就是公司治理的一環，倘若有一位勞工「提前」請假，卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺，此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍，難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ？縱使公司能擋住勞工請假，但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎？在勞動法之中，主管屬於廣義定義的雇主，因此主管直接拒絕勞工請假，實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言，即使不討論違法，依該主管的管理方式，也會對勞工產生極大的職場推力，導致人員離職機率提高，而人員離職率高、可調動人力少，想必主管會更加難以控制情緒，最終落得惡性循環。 -
協商、爭議行為（如：罷工），是工會的「同盟自由基本權」，也是勞工爭取勞動條件提升的主要方式協商、爭議行為（如：罷工），是工會的「同盟自由基本權」，也是勞工爭取勞動條件提升的主要方式
我國近年對於罷工的看法已伴隨著勞權教育，而逐漸有所改觀，不過「 不要影響到消費者權益」的說法仍不絕於耳。罷工固然會導致第三方受害，然而別忘了「罷工」係勞工於勞動契約存續期間，暫時「拒絕」提供勞務之舉措，既勞工拒絕本於勞動契約給付，雇主也可以同時主張拒絕給付。 民法第264條第1項：「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。」質言之，勞工們進行罷工活動，即會直接面臨斷炊的風險，是以罷工固然對於雇主具有很高的威嚇力，但對於罷工成員也同時具有極高的殺傷力，可謂是殺敵一千自損八百。勞資關係究其根本仍屬於私權關係，政府公權力僅能制定「最低標準」（即勞動基準法），若要獲得更好的勞動條件，仍應由勞資雙方透過協商、議定勞動條件。我們可能運氣較好，可以有一份較為穩定、條件較普通的工作，但仍不應因此而剝奪、批評其他人為了爭取更好條件所為的努力、付出與犧牲。
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【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1
無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
1.公傷病假核定
2.保險補償抵充
3.復工評估
4.調動輕便工作...等等
那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？ -
公司倒閉、老闆跑路，勞工領不到薪水怎麼辦？可利用工資墊償制度減少損害！！公司倒閉、老闆跑路，勞工領不到薪水怎麼辦？可利用工資墊償制度減少損害！！
勞工倘遇到雇主惡意倒閉（跑路）時，可先向主管機關申請勞資爭議調解，嗣後再憑調解紀錄向主管機關申請歇業認定，直接由主管機關認定公司為歇業狀態。再依勞基法第28條所規範之「工之墊償制度」向勞保局申請墊償，可墊償範圍與項目如下： 「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權： 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 雇主未依本法給付之退休金。 雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」
