最高行政法院 90 年判字第 1674 號判決：「縱令彭OO、吳OO二人有違反『勞動基準法』『工作規則』情事而合於終止勞動契約予以解雇情事，原告自可待調解期間後予以行使，無需急於在調解期間內行使，以免使爭議擴大」

 一般來說「民事法院」採與主管機關不同之見解，並非少見。

但是，「行政法院」採取之見解跟主管機關相斥之見解，此點確屬罕見！！

按最高行政法院之見解，縱使勞方於調解期間已符合終止契約要件，雇主仍應等到調解結束後再行定奪，而非在#勞資爭議期間再使爭議擴大，因此認雇主終止契約不合法。

看完行政法院後，再看看民事法院的看法吧。

最高法院97年台上字第 1880 號民事判決：「縱勞工對之有爭執而申請調解，因其爭議本非屬於勞資爭議處理法第四條(現行法規第5條）所定之勞資爭議事項，雇主依該法令規定之正當理由據以終止勞動契約，即不發生違反同法第七條（現行法規第８條）規定而為無效之問題」

基上，最高法院的見解是以雇主終止契約事由，若不符「權利事項」與「調整事項」之定義，此時雇主 即可依法#終止勞動契約。

不過最高法院之說法容有質疑之處，感覺有先射箭再畫箭靶之感

本件雇主係因虧損事由#資遣勞方，而勞工則主張資遣違法，請求繼續維持勞雇關係，故其本質仍應屬於「權利事項」（即雇主違法）之勞資爭議。

一般而言，勞資爭議#調解程序皆不會太久，而法院實務認定是否適用《勞資爭議處理法》第8條（是否適用調解期間禁止解僱）時，其見解又多有分歧（如本次提供之講義案例、最高行與最高法院接略有不同）

因此，如果勞工被資遣當天，即立刻申請調解，此時小編還是建議雇主可先採「留職停薪」方式辦理，等調解結束後再次發動終止契約之意思表示。

「調解期間禁止資遣」說明至此，是否已讓各位暈頭轉向了呢？

但其實，禁止終止勞動契約的期間，除了調解外還有：

【1】職災期間

【2】產假期間

【3】勞工申請勞檢後(秋後算帳禁止)...等等

如果各位已各位暈頭轉向的話，建議可來參加本次課程喔，透過程居威律師深入淺出、完整地解說終止契約時應注意事項與風險，想必會比單純看小編以略顯冗長的文字，更容易理解喔！！