Tag : 性別工作平等法
-
不能要求請假證明的特殊假別－「生理假」的一些眉眉角角不能要求請假證明的特殊假別－「生理假」的一些眉眉角角
於91年的性平法施行細則，其中有明文14至20條街應提供相關證明文件（其中第14條即為生理假），故早年勞工申請生理假時，確實有提供請假證明之義務。然而，該細則規範於103年即予以修正，修正後即已明確地排除第14條，故自此後勞工申請生理假，雇主即無法依據得要求勞工提供請假證明。此外，仍要提醒事業單位，女性勞工每月可申請生理假1日，若當月申請超過1日，即非雇主法定義務，故可予以拒絕。按每月申請一日計，則可得每年生理假總數應為12日，而申請超過3日部分，則應併入病假日數，故生理假與病假共計應「至少」有33日半薪。
-
美國勞工部與AT＆T達成協議以解決涉及女性員工的薪酬差異美國勞工部與AT＆T達成協議以解決涉及女性員工的薪酬差異
在常態的合規性審查中，聯邦契約合規計劃辦公室（OFCCP）發現，截至2019年2月1日，AT＆T支付給在經理人網絡服務職位工作的27名女性僱員的工資低於男性僱員。OFCCP認為，這些差異違反了11246號行政命令，該命令禁止聯邦承包商進行基於性別的就業歧視。 -
拒絕給予生理假、因生理假而資遣員工，皆屬於性別上的就業歧視!拒絕給予生理假、因生理假而資遣員工，皆屬於性別上的就業歧視!
首先雇主不給予勞工生理假，即有違反《性平法》第21條之事實，依法得處2至30萬之罰鍰；再者，由於生理假為女性所獨有，因此雇主針對此特徵而對於勞工有不利對待，恐已涉性別歧視，有面臨30至150萬罰鍰之虞。 -
【新聞】就慈濟醫院女護理師受病患性騷擾案論「職場性騷擾定義」及「雇主若未盡應盡義務將負連帶賠償責任」【新聞】就慈濟醫院女護理師受病患性騷擾案論「職場性騷擾定義」及「雇主若未盡應盡義務將負連帶賠償責任」
雖然院方確實有制定「性騷擾防治辦法」，且亦有定期召開宣導教育訓練課程；然《性平法》並非強令雇主要根除任何侵害發生的可能，而是著重於雇主是否「已盡力建構防止措施」，故醫院既屬於開放空間，受僱者將與不特定人士接洽，此時雇主的宣導與預防措施即不應僅針對員工；惟本案院方之各項措施，皆僅限於針對自身員工，而未涵蓋至病患及其家屬等非其員工之不特定人士。
此外，院方於知悉有性騷擾發生後，仍未積極使被害者遠離加害者，並未善盡「積極」的具體預防措施，因此，按《性平法》第28條，「雇主未盡防治性騷擾之義務，而致有損害者（無論是勞工被侵害或侵害他人），雇主應負連帶賠償責任」，因此最後判賠院方與加害者應連帶賠償護理師10萬元。
