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Tag : 工資

  • 勞工工作過失損害，不能自薪資中扣抵！！且損害賠償應考量雇主管理責任

    當勞工對於扣款存有異議時，則無論「事前」如何約定，皆無法作為不發給全薪之依據！！ 雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。 若勞工不同意罰扣薪資，雇主應如何處理！？此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮，故早就有相關函釋已明確說明，行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日（82）台勞動一字第 50325 號函：「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定」，其實勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法！！若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議，則應回歸「司法途徑」以茲處理。勞工因過失釀成損害，雖然當然負有損害賠償責任，但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍需視個案認定。 最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨：一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主，即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」， 勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務，因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。 勞工的工作流程、方式，雇主本就有審查、檢視與糾正的權利！！因此，勞工工作發生錯誤，自然不能認定「完全屬於勞工的責任」，實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任，因此要求勞工負擔100%賠償，顯非合理、適當之主張。

  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算，各種具工資性質的加給都應納入！！

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由，即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此，只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」，都應該納入加班費計算，例如：
    全勤獎金：勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金：勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給：勞工擔任「特定職務」，每日工作的對價
    上述給付，都屬於勞工付出勞務而獲取的對價，要屬工資性質，且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬，自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入。

  • 公司能設定最小加班單位，並且要求勞工加班時數未達標準，不得請求加班費嗎？

    加班時數未滿足最小加班單位，能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」，首先要釐清，基於工資是勞務「過程」的對價，因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務，又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位，因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔！！ 部分事業單位會對於加班設定最小單位，此點並無不妥（只是目的不是作為核給加班費的依據），其理由如前所述：「加班應該是雇主有需要，才要求勞工延長工作時間」。因此，若勞工申請的加班時間很短，使得雇主認為沒有加班必要時，雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求（即「明天上班再完成吧」），而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。

  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 3

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？

  • 揭開薪資的遮羞布－薪資未達四萬的工作，若未明示薪資區間，即屬違法喔！

    就業服務法於107年11月28日修正，並於30日正式施行，該是修正除新增了歧視禁止項目外，也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍，不得以面議方式為之，其立法理由如下：
    「以各大求職網站及報紙求職廣告，雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述，不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容，在與勞工面談時才予以提出，以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗，為求得工作，因此往往被迫遷就同意，損害求職者工作權甚鉅，且不利於我國勞動市場之發展。」

  • 薪資係受全額、定期、直接給付保障，公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪，即已涉違法喔！！

    雇主除有不可抗力外，不應任意延遲發給薪資期日，否則即已涉及違法。倘若公司常年以來發薪日遇上國定假日、休息日、例假…等等，都是採「延後發給」之作法，此時雖有解釋為雙方已有此勞動習慣、約定。但勞資關係是否和睦，除了合乎法規的最低表準外，更多是雇主能否體恤勞工。無論延遲發薪是否合乎慣例，考量過年、節慶要屬用錢之際，且國定假日非不可預測、甚至可預先設定轉帳以如期給付，故縱使勞資雙方有延後發給之慣例，仍建議雇主宜提早發給薪資。

  • 月薪39K、月休12到14天，錢多、事少的好工作？論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」

    本件新聞內，雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」，然若爆料屬實，則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性，確都應解釋為「工資」範疇，然而此種作法，實則已屬於不實廣告。

  • 以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務

    勞動契約屬於一種雙務契約，即雙方互負對待給付義務的契約，因此當一方未為給付時，他方本得同時拒絕履行給付義務（民法第264條參照）。
    例如：勞工未提供勞務，雇主即無給薪義務。
    順帶一提，實務中多為先提供勞務、後付薪資，係採民法264條但書，事先約定某方有先行給付義務。
    雇主停工，勞工會否因未提供勞務，而使領受工資之權利消失？
    實則並非如此喔！！

  • 公司倒閉、老闆跑路，勞工領不到薪水怎麼辦？可利用工資墊償制度減少損害！！

    勞工倘遇到雇主惡意倒閉（跑路）時，可先向主管機關申請勞資爭議調解，嗣後再憑調解紀錄向主管機關申請歇業認定，直接由主管機關認定公司為歇業狀態。再依勞基法第28條所規範之「工之墊償制度」向勞保局申請墊償，可墊償範圍與項目如下： 「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：  本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。  雇主未依本法給付之退休金。  雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」

  • 勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？能直接扣薪嗎？

    工資屬於勞工維持經濟生活之必需，若任由雇主苛扣勞工工資，恐使勞工生計無以為繼，故有實有特別予以保障之必要。  勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應 定期給付 全額給付 直接給付。勞工縱因故導致雇主實質損害，雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款，雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」，惟此主張並不正確喔！！

  • 甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」？雇主任意叫勞工不要再來了的後果？

    勞動力具有不可儲存性，明天的氣力雖然可以交給保○達B，但今天的氣力可沒辦法存起來明天再拿出來用啊！！
    無論雇主有無使用勞工的勞動力，勞工依然會隨著時間流逝衰老、喪失勞動力！！
    因此，民法第487條即明文規範：
    「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
    當雇主未與勞工協商，即片面減少工作時間、提早始勞工下班，此時勞工依然能要求完整的薪資給付喔！！

  • 國際勞工組織發佈「移工工資差距報告」The report – The migrant pay gap: Understanding wage differences between migrants and n...

    國際勞工組織於2020年12月14日發佈「移工與本國勞工的工資差距」報告