Tag : 資遣費
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【2月24日 如何合法調動員工?降職、減薪或外派,雇主如何進行調動?勞工可否拒絕?】課程事前揭露Part 2
實務中,會產生調動的可能性很多,如:
1.升遷
2.辦公司般遷移
3.職務輪調…等等
甚至「懲戒」也可能是調動的原因,而因懲戒所產生的調動,也是勞資爭議產生的大宗!!
不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」,對於雇主的調動權利皆有予以適當限制,而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張:「此調動未經勞工同意」因此違法。
但是,調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎? -
「解僱最後手段性原則」-勞工不能勝任工作時,為甚麼要進行績效面談、改善?以降調迴避資遣可行嗎?
終止勞動契約之爭議,在過往基於訴訟成本與風險極高,故多數勞工不會選擇此選擇,但於109年勞動事件法施行後,即大幅降低勞工訴訟障礙,且該法第49條的定暫時狀態規定,更是可以於訴訟期間先命雇主繼續僱用勞工。
因此,公司在做出資遣決定前,請務必確信該終止契約合乎「最後手段原則」,即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後,仍確信無法繼續僱用勞工,否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。 -
【2月24日 如何合法調動員工?降職、減薪或外派,雇主如何進行調動?勞工可否拒絕?】課程事前揭露Part 1
實務中,會產生調動的可能性很多,如:
1.升遷
2.辦公司般遷移
3.職務輪調…等等
甚至「懲戒」也可能是調動的原因,而因懲戒所產生的調動,也是勞資爭議產生的大宗!!
不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」,對於雇主的調動權利皆有予以適當限制,而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張:「此調動未經勞工同意」因此違法。
但是,調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎?