從Part 1到現在，相信大家大概會覺得：
「試用期」好像也沒那麼好用嘛
你們就是喜歡把事情搞複雜
質言之，並不是小編想把事情搞複雜，而是小編處理勞動議題就只有一個原則：「風險能多低就多低」。
「試用期」所連結的爭議往往是「確認僱傭關係存在」的爭議，而在現行勞動事件法得以「定暫時狀態」，命雇主繼續僱用的前提下，隨意終止勞動契約對於雇主的風險極高！！
因此，還是以長治久安為目標，寧願麻煩一次也不要碰到爭議為宜。
勞委會（現勞動部），終止契約就是要符合法定要件
「#試用期」的約定係屬於契約自由的範疇，行政機關自無法禁止。
然而，由於我國勞基法已明文雇主終止契約之要件，如：
因此主管機關在闡述「試用期」終止勞動契約的爭議時，其原則仍為「依法行政」，即終止契約一定需要符合法定要件，蓋勞基法並未有試用期得任意終止契約之規範。
行政院勞工委員會86年09月03日 （86）台勞資二字第 035588號即已明文：
「惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」
不過總體而言，對於「試用期」勞工，檢視雇主終止試用期勞工之契約權，會「採用較寬鬆之認定依據」此一見解，則應為行政與司法皆存在的默契。
但還是請務必記得，「試用期」僅在於放寬雇主終止勞動契約之限制，但並無放寬#資遣費、預告期間的限制。
因此縱勞工無法通過試用期，相應的資遣費仍應依法發給，此點並無爭議。光是一個締結勞動契約的初始階段（即試用期），其實就有這麼多的內容（其實還沒說完），更不用說還有履約過程常見的爭議，如：
- 出勤管理（勞工遲到早退、加班爭議）
- 臨時請假（未按請假規則請假）
- 加班爭議（加班相關法定程序）
- 損害賠償（員工洩密、損害公司權益，如何求償）
- 職業災害（補償＆賠償、第三方賠償）
- 不法侵害（權威、交換式性騷擾、顧客性騷擾）…等等議題
雖然小編時不時就會在官網、FB分享相關議題與評論，但總歸是亂槍打鳥，並非很嚴謹、有制度性地整理。因此倘公司若想避免上開爭議發生時產生無所適從的窘境，不妨參考本會11月26日召開之課程「雇主與企業管理者必知勞動力管理學及風險管控解析」喔！！
防患未然總好過亡羊補牢！！勞資爭議更是如此，當爭議發生後再來補救，其實還是很難避免產生損害喔！！
我國勞動法對於事業單位的選、訓、用、留，其實都有相當之規範，例如：就業歧視禁止、最低服務年限條款、女性夜間工作、終止勞動契約...等等，都有相當多的規範。
本次揭露係以#勞動契約締結的初始階段（即試用期）進行說明，若想對於整個勞雇關係，有更深入的了解，以避免違反法律，可報名本次課程，以獲得更完整的資訊與訓練喔！！
➡報名與課程大綱網址：11月26日【北區】雇主與企業管理者必知勞動力管理學及風險管控解析
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