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雇主得否強制勞工加班只能以補休辦理？

加班後經過勞資雙方「合意」後，確實可以1：1的方式補休。
不過，補休的前提是勞資雙方都要同意，而且是「每次」加班，都要重新確認是否以補休辦理。
雇主能因勞工提告公司，而解僱或資遣勞工嗎？
1. 憲法第16條：「人民有請願、訴願及訴訟之權」
2. 基上，訴訟係屬於憲法保障人民之權利，且我國對於雇主之終止契約係採「正當（法定）事由說」，故雇主自不得因勞工生訟而予以資遣或解僱。
工讀生也有特休嗎？
1. 勞動基準法第3條第3款前段：「本法適用於一切勞雇關係。」
2. 基上，工讀生（部分工時）與一般全時勞工享有之勞動權益、保障皆相同，因此自然享有特別休假權利。
3. 不過，工讀生（部分工時）之出勤時數不若全時勞工，故其相關權益皆應按比例計算之。
工讀生的特休該怎麼核算給予？
1. 勞動基準法第38條第1項:「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假:(下略)」
2. 勞動基準法第84-2條:「勞工工作年資自受僱之日起算」
3. 基上，工讀生(部分工時)之年資於受僱日起算，此點與全時勞工無異。不過全時勞工的一日係指8小時，工讀生(部分工時)則應視其出勤時數比例計給，以下試舉例：
假設1：工讀生(部分工時)於1月1日到職，約定工作時間為每周15小時。該員於同年6月30日任職滿半年，故於同年7月1日至12月31日期間，得享3日特別休假。該員特別休假日數如下：

(1)每週固定出勤15小時，其出勤時數為全時勞工之15/40(即0.375倍)
(2)全時勞工應享有之特別休假時數為：8小時×3日=24小時
(3)該員之特別休假應按其出勤時數比例計算：24小時×0.375=9小時

假設2：倘員工非固定出勤時數，則要統計其半年/全年出勤時數，並比照上述計算方式計算，試擬如下：

(1)全時勞工一年正常工作時間為：2,088小時(半年即為1044小時)
(2)倘該勞工任職半年，累計工時為600小時。
(3)其出勤時數比例為600/1044 ≒ 0.575 ， 24小時×0.575=13.8小時
工讀生可以因各部門人力不足，隨時調派至各部門支援嗎？
1. 勞動基準法第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。」
2. 勞動基準法施行細則第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。」
3. 基上，縱雇主基於經營必要，可進行適當調動，惟工作內容、場所，係屬於重要勞動條件，為勞動契約成立之要件，故公司若有此需求，建議於勞動契約中明文約定。
4. 倘公司無書面勞動契約，至少於召募面試時，應清楚告知勞工，蓋勞動契約屬於諾承契約，並非以書面約定為必要，以口頭達成意思一致即可成立勞動契約，不過口說無憑易生紛爭，建議仍以簡式契約約定必要工作內容為宜。