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  您好想詢問 第30條第8項 《勞動基準法》第30條第8項：「第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。」 現在公司為了管理方便 只提供30鐘彈性時間是否違反《勞動基準法》第30條第8項?

  A

  細查該條文用字，係「得」視勞工照顧….，即該條文非強制規範，而是雇主可事實際狀況，選擇是否配合勞工照顧需求而進行工時調整。
  
  由於此部分勞資雙方並未有勞動契約約定，因此應認屬於工作規則上的管理制度，又雖此部分的修改，雖有些微的勞動條件不利益變更，但基於勞工整體工時條件並沒有明確不利益（工時總時數一樣），且雇主係基於管理上原因修正，故該變更應屬有正當、合理性存在之變更，是以雇主逕自變更應不致構成違法，以下判決供參：
  
  最高法院 96 年度台上字第 1360 號民事判決
  按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，雇主就工作規則為不利於勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。
   
• Q

  您好!想請問一下若是禮拜六要加班，但是公司說要使用補休的方式，請問是照加班時數補休還是只要禮拜六有上班無論是否8小時，都以8小時計算呢?非常感謝

  A

  您好，有關補休規範可參勞動基準法第 32-1條第1項：
  
  「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」
  
  基上，加班應以給付延長工時工資（即加班費）為原則、補休為例外，且補休應為勞資雙方合議後的結果，並非由雇主片面決定。
  至於加班補休的時數，原則上採取１：１的方式進行並未違法（可由勞資雙方協商）。
• Q

  請問我有請一位兼職工作人員 時薪160元/小時 （沒限制小時 有空就來上）中秋節她上了7小時班 跟我要加班費 請問我需要給？謝謝

  A

  中秋節為我國國定假日，今（110）年中秋節為9月21日。
  
  按照勞動基準法第39條規範：
  第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假（即國定假日）及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
  
  因此，雇主若使勞工於國定假日出勤，應給付加倍發給當日工資，故本件部分工時勞工（俗稱兼職人員）當日工資應為：
  160元×2倍×7小時=2,240元
  此外全時勞工於國定假日出勤，則無論出勤時數多寡皆為加發一日工資，不過全時勞工可以透過挪移、補休等方式進行因應，因此只要能事前與勞工約定事後補休、挪移國定假日，即可不產生額外費用。
  
  但是部分工時勞工無法透過挪移補休因應，因此建議儘量避免使部分工時勞工於國定假日出勤（會產生不可避免的加班費）。
• Q

  想請問公司未依雙方簽署的聘僱書之內容提撥獎金，是否有法源依據可以請求支付，謝謝。

  A

  您好，還是需要視該筆提撥獎金之發給辦法而定，較能予以正確建議。
  以下假設該筆獎金係與勞務提供具備「直接、對等」之對價性，即該獎金係屬於工資範疇。
  
  勞動基準法施行細則第7條第3款：
  「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
  
  基上，工資係由勞資雙方自由約定，包含給付項目、內容與計算方式，倘本件雙方契約已明確制定獎金發給辦法，且該獎金係屬於勞工可憑一己之力獲得（只以勞工個人表現、績效做為發給依據），則應肯認具備工資性質。
  
  勞動基準法第22條第2項：
  「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
  
  工資受到定期、全額與直接給付之保障，故除非雙方對於獎金發給有特別約定，否則您可主張雇主應依勞動契約發給該獎金，否則即違反勞動基準法第22條第2項之規範。
  
  以上資訊供參，因未能完整了解全部狀況，故恐無法給予較完整回覆，倘有其他資訊補充亦可另行發問。
• Q

  請問在職員工，在職間自設公司行號並當負者人，可否解職？

  A

  若本件若屬於經理人，則或可依據以下條文：

  • 公司法第32條規定：「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務。」
  • 民法第562條：「經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。」

  禁止該員在外自行創業或擔任其他事業單位的股東...等，但上述法規街僅限於「經理人」，而按最高法院100年度台上字第1295號民事判決，對於「經理人」之定義如下：
  「按公司得依章程規定置經理人，其委任，於股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第二十九條第一項第三款定有明文。所謂經理人乃指為公司管理事務及簽名之人，是凡由公司授權為其管理事務及簽名之人，即為公司之經理人，不論其職稱為何。」
  
  若本件勞工僅為一般勞工，勞動法令並無明文限制勞工在職期間不得兼職之規定，故除非公司有利用勞動契約事前約定禁止兼職，公司尚無法直接以勞工兼職解僱勞工；除非，勞工另行創業有利用公司經營秘密牟利，或者其他明確影響本身工作執行事由，此時即可能涉及違反營業秘密法或者勞動契約本旨，而得以據此終止勞動契約或要求賠償。
  ※ 經營秘密在法律上規範限制很高，需要有一定做為才可以被認定屬於經營秘密。
  ※禁止兼職，應於勞工任職前事前約定，並建議宜以書面契約方式辦理。
  
  若公司並未有相關規範與事前預防措施，此時要逕自解僱該員的法律風險會相當高。