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• Q

  想請問一下,，員工未依公司規定請假，領班請他填請假單再離開,，他不願意僅回覆領班「那他要離職」是否只要員工有表示過要請假, 即便沒有依照任何公司規定, 或是後續再補填單, 公司也不能對該員工作任何不利於他的處理？又法律與判決有衝突時, 是否如同勞動部所言, 以法侓條文為主, 法院可以判決和法律條文不同的情況, 我們該怎麼辨?

  A

  勞工既已敘明離職意願，且已使主管知悉，則基於終止契約屬於形成權，不待他方同意即生效果，若公司也未表示反對意願，其實勞工終止契約之意思即行成立，雙方契約已然終止。
  
  至於請假部分，若公司已有明確的請假規則，則勞工即應遵循該請假規則；縱勞工有臨時事故時，雇主雖應寬認給假，然勞工亦應於事後，依據補假流程與規範辦完成補假程序，否則仍可認屬曠職，至於勞工不配合行政程序，可另外透過考績評量進行扣分、管理，並依據該考績影響勞工非工資給付（如：年終獎金）。
  此外，曠職與遲到早退之定義不同，本件勞工既有出勤，即不生曠職可能，僅能以「不假早退」論處，倘勞工多次不假早退，並經主管多次要求改正未果，則有行使資遣或解僱之可能（視個案狀況認定）。
  
  ※曠職為全日無故未提供勞務
  行政院勞工委員會80 年 09 月 24 日（80）臺勞資二字第 24505 號：
  按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定，此乃「法定終止事由制」，另「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」，而援引上述條文，不經預告終止契約。
  
  行政機關與司法機關見解或有不同，然除非勞資雙方爭議極大、成本高昂（例如涉及終止契約爭議），一般仍建議以主管機關見解為準為宜，畢竟主管機關有裁處權限，若雙方爭議很小可能民事訴訟勝訴，但受到的行政裁罰花費更貴。
  
  常見的類型，如：罰款
  
  民事法院有肯認秩序罰（罰款），但行政機關皆不認，結果為了罰勞工500元，且民事法院亦認該罰款適當，因此不用返還勞工500元。
  但主管機關仍得按勞基法第22條第2項，裁罰2萬元（未全額給付薪資），或以勞基法第26條裁處9萬元（預扣工資）。
• Q

  公司將我資遣並要求我簽署保密協定，為配合業主多以我的私人Line帳號聯繫、處理工作業務，且並未有涉及公司、業主營業機密之內容討論。 請問：我是否可主張拒簽署不對等的離職保密協定？

  A

  私人通訊軟體屬於個人隱私部分，雇主未經勞工同意不得任意蒐集利用；惟無論有無簽訂保密義務，勞工皆對於雇主業務負保密責任與義務。
  公司既已言明終止勞動契約，則該意思表示送達時即生效果（民法94、95條參照），倘雇主終止契約符合法定要件或您並未拒絕該終止契約之意思，則有無簽屬保密協約，皆無礙契約終止效果。
  基於勞工本來就負有保密義務，建議可與雇主協商，於雙方共同見證下，刪除與公司相關的LINE對話。
• Q

  請問公司這邊有規定一個月有30分鐘給我們緩衝遲到，因為我4月遲到4次都是遲到2分鐘，如果試用期後可以以此原因資遣嗎？

  A

  一、 臺灣高等法院90年勞上字第17號民事判決：「本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約」
  
  二、 臺灣高等法院109年勞上字第12號民事判決：「然審酌試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，其法律上性質乃附保留終止權之約定，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權，法律上容許較大之彈性」
  
  三、基上，我國並未禁止試用期之約定，然雇主倘認勞工未通過試用期，則仍應依勞動基準法予以資遣，因此雇主仍需對於勞工工作能力、表現進行評價，而非隨意進行資遣行為。
  
  四、本件若是單純以短暫遲到作為不能通過試用期的依據，資遣之強度似乎略顯不不足；不過如上述法院見解，雇主對於試用期間員工的終止契約權，擁有較大的彈性，並不會以一般勞工的狀態去評價雇主終止契約的正當性，因此雇主若以此為由終止契約確實爭議性較大。
• Q

  請問，不足月的員工薪資，算出來的日薪有小數點時，是無條件進位嗎?勞健保是否也相同呢?

  A

  建議工資部分小數點，皆採「無條件進位法」。
  
  雖然法院實務多肯認小數點四捨五入為合理計算誤差，不過過往勞檢確實曾經因為小數點四捨五入的關係，而以雇主違反勞基法第22條第2項工資未全額給付裁處。
  由於小數點進位與否差額甚小，實在毋庸使自己陷入相關麻煩中，故建議無條件進位。
  
  勞保係按日計算，扣繳費用每可參考勞保局提供表單對照
  照著對照表才不會扣錯喔！！
  
  健保為全月投保並由最終投保單位負責，因此沒有不足月的問題。
• Q

  想詢問如果勞動契約尚有約訂五號為發薪日，如公司需更改為10號，是否只要簽訂好同意書就可以，還是需要進行勞資會議呢?

  A

  一、勞動基準法施行細則第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
  
  二、基上，發薪日屬於個別勞工的勞動契約，因此請務必取得個別勞工同意後，始得為之；不可以透過勞資會議替代個別勞工同意。本件實際上只需要取得個別勞工同意即可，不需要另外通過勞資會議（勞資會議可強化正當性）。