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• Q

  您好,我想詢問一下,部分工時要如何使用特休?因為部分工時沒來就沒薪水,那何來的需要特休?謝謝

  A

  一、勞動基準法第３條第３款：「本法適用於一切勞雇關係。」
  
  二、基上，只要沒有排除適用勞基法的工作者，都屬於勞基法保障範圍，不因其勞務提供形式（全時、部分工時）而異。因此部分工時勞工仍有請休特別休假之權利。
  
  三、部分工時勞工與全時勞工的特別休假「日數」相同，但是由於部分工時勞工每「一日」工作時間並非８小時，因此部分工時勞工的特別休假，應以其工作時間與全時勞工的工作時間將比，再按比例給予，例如：
  （一）、年資滿6個月，依法特別休假有3日。
  （二）、全時勞工6個月正常工作時間應為1,044小時（一年為2,088小時）。
  （三）、假設部分工時勞工這6個月工作時間總計為320小時，則特別休假應為：
  3日×（320小時÷1,044小時）=0.91日
  一日為8小時，故其特別休假為8×0.91=7.28小時
  （建議無條件進位，比較好算）
  
  四、承上，勞工於特別休假年度期間就可以有7.28小時的帶薪假可以請，雖然部分工時勞工是沒上班就沒薪，但仍然無礙其可於上班時請特別休假。建議可以請勞工直接自行選擇排班日（或未排班日），填上申請特別休假時數，並按其申請時數核給薪資；若勞工並未申請特別休假，亦請於特別休假年度終結時，按其未休時數結清工資。
• Q

  請問有新進人員本月尚未做滿一個月即離職，那薪資該如何計算？ 這個月他僅做14天半；因有兩個國定假日，故想知道該如何計算？

  A

  一、 您好，本問題可先參閱本會文章：https://www.airroc.org.tw/article_detail/77
  
  二、 行政院勞工委員會民國102年11月15日勞動2字第1020083156號：「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1 日工資之計算方式後，於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。」
  
  三、 假如每月薪資皆為固定，沒有特約約定因大小月而使月薪有差異，即可推論雙方約定月薪資應皆以30日推計，故您可先算出日薪（即：月薪÷30），再以日薪×在職期間即可算出薪資
  
  四、 按勞基法第39條，例假、休息日與國定假日工資照給，故本件勞工若係以月薪聘僱之，則工資計算可簡化以任職期間計算即可（不用考慮例、休、假日），例如：

  • 勞工於10月5日到職，10月31離職，任職期間共27日，該員當月工資即為日薪×27。
  • 休息日、例假日與國定假日，按勞動基準法第39條之規範，應照常給薪。
• Q

  請問就雇主方如何防止人員浮濫之請假?

  A

  1、 請假為勞工之權利，故雇主沒有「准駁」之權利
  不過，大前提是勞工有「完成請假程序」，如果勞工沒有完成請假程序，即無產生「請假」之事時，且按勞工請假規則第10條末段：「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
  故雇主只要有明文規範請假流程，即仍得依法要求勞工提供相關證明文件。
  不過，若勞工因突發事故，而無法立即提供證明即請假，雇主雖仍不得強迫出勤（勞基法第５條有強迫勞動禁止之規範）或逕自否准其請假申請，但仍可依工作規則，要求勞工於事後補提供證明文件，倘勞工事後仍無法提供，雇主仍得依工作規則進行懲戒。
  
  2、 應明文建構請假程序（工作規則），並公開明文揭示
  工作規則是作為管理的重要手段，倘無明文規範，則往往會因懲戒沒有依據，而產生爭議。
  因此，建議公司應清楚制定請假流程，包含：提供、後補請假證明及未提供請假證明後之懲戒。
  若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則，此時不論勞工是否具有「正當事由」，皆應按請假規則辦理請假，倘勞工未按該請假流程完成請假程序，則此時即非雇主「不准假」，而是勞工「未完成」請假，若勞「未完成」請假，即逕自不提供勞務，按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決：
  「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」，此時勞工縱有正當理由，其不出勤仍可能構成曠職。
  
  其實最主要的重點在於：「勞工有沒有完成請假」
  而認定「勞工有沒有完成請假」，應以勞工是否完成請假程序而定，但前提是公司有建構請假流程，若無建構相關流程與規範，確實會變成雙方權利義務紊亂的狀況。
  此外，還是要提醒，請假流程應合理可行，否則仍會有雇主濫用權利之虞。
• Q

  請問關於備勤時間的薪資給付方式？如果員工備勤時間無規定特定工作場所(可在家)及員工可以自由安排活動，只是有臨時狀況時須即時回報公司。這樣的備勤時間可否用津貼方式給付工資？有否相關契約或合約內容可以參考？

  A

  一、 勞動部民國105年02月02日勞動條2字第1050130240號函：「末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」
  
  二、 基上，所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督下，或者在雇主指定之場所，提供或等待提供勞務，因此在討論備勤時間是否屬於工作時間，應以上述狀況作為判斷基準，合先敘明。
  
  三、 依您的陳述，員工備勤期間並無提供勞務，且不須於特定場所等待、充分享有處所主權，若所言屬實，該期間應非屬於工作時間，故於備勤期間公司並無給付工資與加班費之義務，但仍宜提供津貼以吸引勞工配合，並補償勞工無法100%休息之辛勞。
  
  四、 有關備勤時間，原則上應以工作規則制定即可，若以勞動契約規定，則該津貼給付水準，即會被納入勞動條件之一環，因此未來公司只能提高給付水準、不能降低給付水準，故建議仍應以工作規則規定，公司可享有「較高」（非絕對）之修改權利；至於範本部分，由於各行業別的特性不同，甚至企業營運型態也不同，故提供之範本恐無法適用公司之需求，然一般而言，只要清楚仔明「可能傳喚之時間」、「事由」、「津貼給付水準」、「交通期間是否納入工作時間」…等，釐清雙方權利即可。
• Q

  想請問我到職日是8/3，請問當月的月薪如何計算？是29/31或29/30呢？

  A

  一、 有關此議題，可參閱本會勞動新知文章「新進員工月中到職，薪資應如何計算?」（https://www.airroc.org.tw/article_detail/77）
  二、 基上，本件應先確認公司是否有與您特別約定工資計算方式，倘未勞資雙方未特別約約定，則一般月薪皆按民法123條的2項：「每月為三十日」計，合先敘明。
  三、 因此您的月薪應先÷30，得到每日薪資，再按您工作日數逐日發給；您於8/3到職，當月工作日數為29日，因此應為：「月薪總額÷30日×29日」