Q&A專區
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Q
您好，目前已經有排定調解開會時間。調解項目包含資遣費問題，但公司希望我先填寫自願離職單，不知道如果先行填寫離職單，會不會損害到我調解後的權益呢？
A
一般而言資遣費係雇主以勞動基準法第11條，或勞工已勞動基準法第14條終止契約才會產生，而兩者皆與自願離職有別，且自願離職與資遣費之請求亦有相斥，不建議您於調解前簽屬任何不確定效力與內容之表單。
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Q
雇主設有數位手機APP打卡系統。因員工無數位手機，雇主是否有權利要求員工購買數位手機?
A
政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號函：「二、查勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤 卡，逐日記載勞工出勤情形…。至有關工時記載之載具及形式為何，可 由勞資雙方自行約定。」
基上，雇主有置備出勤紀錄之義務，此為法律明為規範，然出勤紀錄多需勞工協力完成，故實際作為記錄工作時間之形式、載具，仍應由勞資雙方協商，以勞工可配合之方式運作；本件雇主要求勞工購買數位手機，已涉及勞工私人財產之支配與使用方式，顯已踰越勞工協力義務與比例原則，蓋雇主完成工時紀錄之方式，並非僅限於手機APP打卡，故雇主倘一律要求使用APP打卡，則雇主應提供無法配合之勞工必要協助，而非逕自強迫勞工購買數位手機，蓋置備出勤紀錄之義務係屬於雇主。本件宜提供其他記錄方式，以雙軌並行方式實施，又或者可以考量透過獎勵方式，鼓勵勞工配合雇主之政策。
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Q
請問我有請一位兼職工作人員 時薪160元/小時 （沒限制小時，有空就來上）中秋節她上了7小時班 跟我要加班費 請問我需要給嗎？
A
按照勞動基準法第39條規範：
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假（即國定假日）及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
因此，雇主若使勞工於國定假日出勤，應給付加倍發給當日工資，故本件部分工時勞工（俗稱兼職人員）當日工資應為：
160元×2倍×7小時=2,240元
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Q
想請問一下若是禮拜六要加班，但是公司說要使用補休的方式，請問是照加班時數補休還是只要禮拜六有上班無論是否8小時，都以8小時計算呢?非常感謝
A
有關補休規範可參勞動基準法第 32-1條第1項：
「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」
基上，加班應以給付延長工時工資（即加班費）為原則、補休為例外，且補休應為勞資雙方合議後的結果，並非由雇主片面決定。
至於加班補休的時數，原則上係採取１：１的方式進行，並無額外加乘。
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Q
百貨疫情縮短營業，要求櫃員分流上班，櫃員不得交接，因月工時不足，僱主應該如何發薪
A
- 行政院勞工委員會 83 年 05 月 11 日（83）台勞動二字第 35290 號函：「一 事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之 ：(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資 應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
- 民法第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
- 基上，因百貨公司要求而是使公司無法完整利用勞工工時，係受限於公司與百貨間的私權契約關係，並非屬於天災、事變或公權力介入導致的不可抗力；因此受百貨要求而衍生之成本，仍屬於雇主經營風險，尚不可轉嫁或歸責於勞工。既然勞工係受雇主命令而無庸出勤，按民法487條受領勞務遲延之規範，雇主仍應照常發給勞工薪資，且勞工毋庸補服勞務（即不存在「月工時不足」的說法）；若因雇主未能充分利用勞工，而逕自減少工資發給，則顯然屬於違法。
- 本件如果因百貨要求，而導致公司無法充分利用勞工工時，或可考慮與勞工協商減班休息。但請注意，減班休息是依據減少工作時間，同比例降低工資，且有需獲得個別勞工同意、工資不得低於基本工資等限制（至於通報則非必要），減班休息期間勞工亦可領受補助，因此只要能協商和議採減班休息，非但對於勞工影響較小，也可避免有違法之虞。因疫情減班休息...等補助計畫詳情可參勞動部說明
