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• Q

  請特休假一直被退件不簽准，且用未來不可預期的情況為理由，請問這樣是不是違法？

  A

  一、依勞基法第38條第2項：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
  
  二、基上，特別休假排定權屬於勞工，雇主不得任意限制或因勞工申請特休而予以不利益對待，雖雇主於基於經營上有急迫需求，得與勞工「協商調整」，但也僅是具有協商權而非准駁權。
  
  三、依您陳述所示，雇主已實質對於特休進行准駁，故與法規明文雇主僅有「協商權」之規範不符。建議可再予雇主告知相關法規、協商，倘協商未果亦可向勞務提供地主管機關申請勞資爭議調解。
• Q

  想請問我1/11到職，當初offer上說好月薪28000，那這樣我第一個月份的薪水應該會是多少（不扣除勞健保的話）？因為老闆說假日不算，變成第一個月就像是以日薪算，有來公司才有算薪水，假日在家就不算，請問這樣有符合勞基法嗎？老闆是說一切照勞基法走

  A

  一、 勞動基準法施行細則第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
  
  二、 勞動基準法第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」
  
  三、 行政院勞工委員會民國102年11月15日勞動2字第1020083156號：「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計 算方式後，於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。」
  
  四、 基上，工資應由勞資雙方議定，你收到的聘書既然約定每月薪資28,000元，則每月薪資即為28,000元，除非聘書另有約定，合先敘明。
  
  五、 若勞資雙方並未特別約定月薪之內涵，原則上即一律以30日推算，月薪28,000元，即可推算日薪為933.33元（28000元÷30日），次按勞基法第39條規範，月薪工作者例假、休息日與國定假日皆應給薪，故你在職期間為21日，故當月薪資應為933.33×21=19,600元。若雇主主張第一個月「有到班才給薪」，則雙方應另外約定日薪，若未另行約定則雇主之主張即已違反勞動契約。
• Q

  您好，想請教貴單位有篇文章是關於試用期，表示勞資雙方仍得約定試用期，但在其他網站又表示，非所有勞工都可適用「定期契約」，這是為甚麼？

  A

  試用期與定期契約屬於兩個不同的概念，千萬不可混為一談。
  
  約定試用期，係為了確定勞工是否得以勝任工作，但其契約性質仍屬於繼續性的不定期契約；公司一開始聘僱該試用期人員，本來就應是想以「勞工通過試用，繼續僱用」為目的，因此「試用期」並非定期契約的概念。
  
  「試用期」單純只是雇主於試用期期間終止契約時，可以免除改善、安置之義務，即對於終止契約程序，可較為放寬（但仍需有具體不能勝任事實）。
  至於終止契約時要否符合勞基法規範，司法（法院）見解不一；但勞動部與各地勞工主管機關之見解很明確，即「需要依法進行資遣」，鑑於未發給資遣費之罰鍰相當高（30萬起跳），因此建議試用不合格，還是要有具體事由並發給資遣費。
  
  定期契約，只是用於非繼續性之職務，例如：
  公司為臨時性促銷活動而聘僱「促銷人員」，當促銷活動結束後即再無需求，若相關活動並非公司常態舉辦之活動，該人員即可以定期聘僱。
  反之，若公司是因應臨時、短期的生產業務增加而增聘「生產人員」，基於生產人員是公司常態配置人員，就算生產業務高峰過後，公司仍依然有「生產人員」的需求（只是需求量減少），因此該職務人員就不能以定期契約聘故。
   
• Q

  想請問請假的最小單位可否使用半小時計算?

  A

  一、行政院勞工委員會（82）台勞動二字第 22319 號函：「二  惟產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位 。」
  
  二、勞動部勞動條 4字第 1040130819 號函：「…係基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假，爰每次以一曆日為原則。」
  
  三、基上，除了產假限定以一曆日為限制外，其餘各種假別皆可由勞資雙方自行協商請假最小單位，而勞基法第70條第6款又明文「請假」為工作規則之範疇，因此公司亦可於工作規則明文制定請假的最小單位；生理假雖按前揭函釋，「原則上」是以一曆日為原則，但若經勞工提出協商，而雇主也允予較小單位，屬於有利於勞工之舉措，故亦無不可。
  
  四、此外，產檢、陪產檢與陪產假的請假單位是由勞工自行「擇定」（一日、半日或小時），且一經選定後即不得變更。
• Q

  您好，想請問您，因公司想訂定，同仁受公司培育，花費教育訓練課程費用，是否可雙方約定，如服務年限未滿，但須賠償之前訓練費用（依照天數比例），可將於薪資內扣款。 雙方簽訂受訓承諾書，內有載明細節，可將於離職薪資中扣除，是否合法？

  A

  一、勞動基準法第15-1條第１項：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」
  
  基此，倘公司確有未勞工提供專業必要之培訓，確可與勞工約定最低服務年限條款，倘公司於事前與勞工約定賠償返還方式，係以薪資中扣抵尚非不可，但實務上相當容易產生爭議，蓋勞基法第22條第2項與第26條，分別有「工資應全額給付」、「預扣工資禁止」之規範。
  一般而言，雖然民事法院多肯認事前約定扣薪，然由於最低服務年限條款之目的，係以保障雇主投資之「預期利益」（培訓費用的回收），因此當勞工服務一定期間後，雇主即已回收部分成本，故勞工有可能項法院申請酌減賠償費用（民法252條參照），因此並非當初約定之違約金即一定為確定之數額。
  
  二、此外，按現勞動部對於扣薪資之見解（如以下函釋）：
  
  勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：
  「二、工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」
  即明確說明，當雙方對於扣薪數額不爭執時，才能算是雙方有另外約定，而得以依法扣薪；反之，倘任一方無法苟同扣薪數額，主管機關即任不得與以扣款，否則會採處2萬至100萬或9萬至45元（看主管機關以哪一條裁處）之罰鍰。
  
  三、綜上，建議契約內可先如此約定，但屆時倘真的面臨扣款時，仍應另外與勞工取得扣款金額之書面同意，以此方式才可將法律風險降低、避免遭受裁處。