性騷擾並不只是當事人間的爭議，雇主如果沒有積極處理，也將負擔連帶賠償責任
職場上的性騷擾案件，並不只是當事人間的爭議
實務中，若雇主對於相關爭議案件置若罔聞，未於事前、事後積極處理，也不乏有透過訴訟要求雇主負擔連帶賠償責任的狀況，如下：
臺灣高等法院 108 年度上字第 1126 號民事判決：
「系爭性騷擾事件發生時，○○○○醫院未有預防非其員工之外部人士性騷擾之具體措施，無從主張免責，依 性別平等工作法第27條第1項本文規定，○○○○醫院與乙○○對甲應負連帶損害賠償責任」
此外，勞工若利用執行職務之便，對於客戶進行相關騷擾行為，此時受害者除了直接要求加害者進行賠償之外，也可以依 民法第188條的規範，要求加害者雇主進行連帶賠償喔，如以下判決：
臺灣新北地方法院 109 年度訴字第 1611 號民事判決：
「足認丙○○平日即在系爭養生館內服勞務，接受客戶之事先預約（如原告）或當場指定（如原告之母），是原告主張丙○○為甲00000000000之受僱人，當屬可採。而丙○○所為之系爭性騷擾行為，雖非其執行職務之本體，然屬丙○○職務上所賦予之機會，揆諸前開說明，原告請求甲00000000000與丙○○連帶賠償，當屬有據。」
性騷擾並不只是當事人間的爭議，雇主如果沒有積極處理，也將負擔連帶賠償責任
國際首發- 第一份杜絕職場霸凌與騷擾的公約
