勞動階級為了解決此窘境，抗爭、革命雖然都是可能被選擇的方式之一，但其實在強烈對抗前，我們還有其他選擇－行使團結團、組織工會、提出協商，甚至採行合法罷工。

既然單一勞工無從與雇主對等談判，那麼10人、30人或100人呢，雇主縱然擁有資本，但若沒有人力操作縱使有再多機器也沒有意義，這就是為甚麼勞工需要組織工會的意義，即透過集體力量以取得對等談判的實力。

查勞動部不當勞動行為裁決決定書 105 年勞裁字第 41 號：

「按依團體協約法第 2 條規定，團體協約指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。又對於團體協約協商開啟、協商代表產生方式、簽訂程序、協約內容及限制、效力等，團體協約法亦定有明文規範。」

倘若勞資雙方協商未依據團體協約法的各類規範進行，但凡有一個程序要件未符合，都可能使得「團體協約」變成「一般性協約」！！

臺灣臺北地方法院 106 年勞訴字第 224 號民事判決：

「備位原告既未經推派團體協約協商代表之程序，則系爭協議應屬針對解決系爭勞資爭議以平息罷工所  為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商」

臺北高等行政法院 106 年訴字第 782 號判決：

「如不符合上揭締結團體協約之程序，包括推派團體協商代表、提出團體協約草案、歷次團體協商過程者，更重要者為協議之雙方當事人主觀上須有締結團體協約之意思，以上任一項要件不符合者，縱使勞資」

因此協商當事人，對於協商代表、程序、內容與限制皆必須要小心謹慎，否則很可能努力數年，結果卻並非屬於團體協約。

要知道！！

團體協約可是具備法規性效力與餘後效力！！其法律位階甚至高於個別勞動契約！！與一般協商的差異性與地位完全不同！！ 

〖團體協商係以促成勞資共同邁進、利益分享為目標〗

有別於過往傳統型協商強調立場、利益分配與，現在主流的協商架構為利益型協商(Interest-Based Bargaining,IBB)，其目的係以解決對方的困擾，更加強調的了解對方的需求、確立議題、找出共同利益，並透過溝通與分享以找出可能的解方。

但實務中，勞資雙方常常囿於成見而難以換位思考，畢竟常年以來我國皆習慣「家長式」的勞資關係，雇主對於勞工有高度管理、而勞工也高度服從。雖然不能說雇主所行所為皆非正確，但是孩子會長大，會有自己的想法，故此時倘有第三方能跳出既有框架，以協助雙方尋求共識、達成溝通的目的，應非壞事。

本會常年於集體勞動關係領域耕耘，本會秘書長康長健先生亦常年擔任勞動部不當勞動行為裁決委員（現已辭任），故有幸蒙新北市政府委任辦理「廠輔導及協助勞資雙方簽訂團體協約」案，並已輔導多家工會與雇主簽訂團體協約與進行協商。

本次計畫案，本會有提供以下服務： 

上開服務並無工會或雇主團體之區別且全程免費，此外若對於個案服務有特別需求，本會亦可針對特定議題與以設計服務內容，並透過個案諮詢等方式，以提供切合勞、資雙方適當、合法與可行的建議與規劃。