學習一門項專業知識時，請務必知悉為甚麼要學習這個知識？這個知識能用在哪？

• 事業單位真的需要「勞動契約與工作規則（管理手冊）」嗎（沒有的風險）？
• 如果「勞動契約與工作規則（管理手冊）」的存在是必要的，那事業單位應該如何制定與規劃？

實務中，很多勞工與雇主會向我們表示「我們沒有勞動契約」。確實，勞資雙方可能沒有「書面勞動契約」但這能否代表雙方沒有「勞動契約」關係呢？對此，首先請先了解以下法規範：

• 民法第94條「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」
• 民法第95條「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」
• 民法第153條「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

簡單說，當雇主（主管）於面試時，向勞工遞出橄欖枝、勞工也阿莎力一口接受上班，以法律來看的話，會有以下判斷：

1. 雙方的意思表示（對話）都能讓他方了解
2. 雙方對於「到公司上班」達成一致
3. 雙方的契約就已經成立了（雖然可能要到「報到時」才算真正的契約履行日）

因此，勞資雙方表示「我們沒有勞動契約」，其實一定是錯誤的理解喔！！當勞工已有經雇主同意，在公司提供勞務的客觀事實，雙方就必然存在勞動契約的關係。

承上，工資、工時、加班責任、排班狀況...等等內容，只要雇主與勞工口頭約定、甚至是客觀上持續存在的習慣，都能被認定屬於勞動契約的內容。雖說如此，口說無憑、勞工說一套、雇主說一套，對於事實的解釋雙方總是各執一詞，爭議發生時應該以誰的說法為準呢？

查民事訴訟法第277條 定有明文「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」原則上，告訴人要進行舉證，而告訴人往往是勞工，因此勞工「理論上」應該負擔舉證責任。不過，既然我們特別將「理論上」加上引號，那就知道事情沒有這麼單純啦。

首先，舉證責任的規範有「顯失公平，不再此限」的規範，而勞資關係中勞工屬於客觀上弱勢群體，且公司資料勞工也不能隨意調閱，因此一般來說，法官會依據但書規範，要求雇主負擔較多（甚至全部）的舉證責任，如以下司法院函釋：

• 司法院30年12月30日院字第2269號：

「事實為法律關係發生之特別要件者。在消極確認之訴。應由被告就其存在負舉證之責任。在其他之訴。應由原告就其存在負舉證之責任。」

此外，勞動事件法施行後對於工資、工時採行推定制，也大幅度減輕了勞工的舉證責任

• 勞動事件法第37條「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」
• 勞動事件法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

要注意「推定」只是一種「假設」，因此係允許當事人提供更明確的事實（即舉證）推翻推定。此時，勞動契約、工作規則（管理規章，如：加班申請制度規範）與各類獎金發放辦法就顯得相當重要了，事業單位務必要有書面的資料，方能避免陷入無從舉證的窘境

最後要提醒與強調，勞動契約屬於勞、資雙方自行約定的契約，按照私法自治、契約自由的概念，勞資雙方於自由狀態下所約定的契約，當然能發生拘束效果。而從人力資源管理的熱爐法則（Hot Stove Rule）來看，有明確可資依循的管理規範，也可以使員工知悉自身權利義務，讓員工對於雇主的管理心服口服。

綜上，鑒於我國勞工對於勞動權益越發重視，因此透過勞動契約與工作規則（管理手冊）以確定雙方權利義務也更加地重要。故本會特別邀請勝綸法律事務所－程居威律師，協助釐清、說明勞動契約與工作規則（管理手冊）的各種眉眉角角，包含各種管理規章的位階、如何修改契約與規定，以及相關爭議案例分析，務求使事業單位得以建構完整、合法的管理程序。