自105年「一例一休」以來，勞動法已逐漸走入大眾視野，而108年起實施的「勞動事件法」更是再次將勞動議題推上大眾媒體，使大眾對於勞動權益有了更進一步的認識。
勞動基準法於73年實施以來，整體法制架構鮮有變更，但為了因應人民與社會的期待，近幾年勞動法、勞動政策已逐步成為政府重要施政指標，對於企業的限制、檢查與糾正亦逐步加強，因此近年對於法令的變更與重視，不可謂不大，事業單位請務必要對於相關法律予以適度地了解，方能長治久安。

在任何地方「規矩」都是相當重要的，企業管理更是如此，而在勞基法中即有法律明文賦予雇主制定管理規章（管理權的具體顯現）的條文，如下：

• 勞動基準法第70條：

許多事業單位對於本條法律的認識，係著重於「報請主管機關核備」，畢竟人數達30人以上，沒有制定工作規則送核備，即會面臨2萬元起跳的罰鍰，也因此許多事業單位的工作規則，往往是以官方提供的公版抄一抄就完事了。

但這樣做，其實存在相當程度的危險喔！！

司法實務多認同，「雇主基於企業管理，有『片面』制定工作規則（即管理、獎懲規章）的權利」，但是也需要特別注意，當工作規則制定並公開揭示後，法院與勞工局都會認定「勞資雙方」同時受到該工作規則的拘束與限制喔！！
因此，若公司沒有依據公司需求制訂工作規則，而只是照抄勞動部的工作規則範本，那麼當勞資雙方發生爭議時，雇主很可能就會在舉證上就陷入弱勢，畢竟公版的工作規則幾乎都是把勞基法抄一抄而已，只是大概念、大原則的規範，並沒有針對針對公司「量身訂做」，也沒有針對細節（例如：懲戒的程度、程序...等等）予以規範。

在如今勞動事件訴訟這麼多的狀況下，勞動契約、工作規則的重要性其實非常高（例如：針對工時、工資推定，公司若有相關規範，即可推翻推定），但有鑑於事業單位多對於相關規範不夠了解、熟悉，故本次課程將對於勞動契約&工作規則的存在意義（效力與目的）、如何制訂與變更勞動契約&工作規則、勞動契約的特性與特殊契約，以及合理應用勞動契約&工作規則制定合理的限制規範...等，邀請勝綸法律事務所王嘉琪 主持律師予以詳盡且實務的解析。