各位的公司有沒有制定工作規則呢？
雖然法規要求30人以上之「事業單位」才需要制定工作規則，但除非公司可確保勞動契約能明確包含各種規範，否則制定工作規則即應為管理上的必要手段。
以下，本會簡單整理幾則工作規則之特性，供各位參考：
雖然法規要求30人以上之「事業單位」才需要制定工作規則，但除非公司可確保勞動契約能明確包含各種規範，否則制定工作規則即應為管理上的必要手段。
以下，本會簡單整理幾則工作規則之特性，供各位參考：
- 工作規則，不得逾越法律規範、勞動契約與團體協約之規範，倘有違反上述規範，則該工作規則之約定恐為無效。
- 承上，工作規則優於勞動契約處，縱違反勞工契約之約定，惟依「有利原則」之適用，仍可取代勞動契約不足之處。
- 反之，倘係屬於限縮勞工權利之不利變更，則應視該變動是否具備「必要性」與「合理性」，方能確認是否生效（最高法院88年台上字1696號參照）。
- 工作規則仍與勞動契約不同，不宜以工作規則規範勞工之勞動條件（很可能無效，且工作規則「原則上」為一體適用規範）。
- 雇主可片面制定工作規則，其後公開揭示即生效果，毋庸取得勞工同意；但有使勞工「得」知悉之義務。
- 按最高法院 81 年台上字第 2492 號民事判決之見解，工作規則送主管機關僅屬於行政規範，因此並不因「未」送主管機關「核備」而不生效果；不過30人以上之單位，未送核備恐生行政裁處。
- 承上，30人以上之事業單位，尚需送主管機關「核備」，惟並非「核准」或「核定」...等等；因此，實際上並毋庸主管機關批准，不過主管機關都不批准了，公司還是乖乖修改吧，此舉亦可提升工作規則之正當性。
- 「考勤辦法」、「獎懲辦法」、「獎金發放辦法」、「請假規則」或「其他福利辦法」，雖其各自名稱不同，但其性質時則皆屬於工作規則，倘公司未明文規範上述各項辦法，未來發生爭議時（無論是內部管理、行政機關或司法訴訟），雇主恐怕難以服眾（尤其目前勞動事件法的工時、工資推定規範，更可能導致糾紛）。
- 我國對於工作規則，學說上仍有「法規說」與「契約說」之不同見解，試分述如下：
- 法規說：雇主係按法規賦權，取得工作規則之制定權利（勞基法第70條），並得據此以工作規則拘束勞工；因相關權利係屬法律賦與，故變更內容則毋庸取得勞工同意。
- 契約說：工作規則係屬於勞動契約之一環，勞工於訂定勞動契約時，即概括同意接受該規範，屬於雙方合意之結果，既屬合意之契約內容，要變更當然要他方同意。
學說很複雜，但本會嘗試盡量綜合兩者見解，以供各位完整應對方針。
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