職業災害的認定要件

因此，職業災害的要件為以下二要件：

• 職務遂行性：

勞工基於勞動契約，於雇主的指揮監督下所發生之災害，且「職務上附隨之必要、合理的行為亦含括在內」（台灣高等法院87年度勞上字第5號民事判決參照）

• 業務起因性：

即所謂的「相當因果關係」，即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險的現實化（台灣高等法院99年度上字第159號民事判決參照）

不過，要特別注意的是「相當因果關係」，並非指稱勞工發生災害之原因，與工作有關連即屬之。

而是以普遍客觀的基準來看，任何人擔任該工作均有可能發生相同結果，才屬有相當因果關係。

台灣台北地方法院89年度勞訴字第131號民事判決：

若工作本身僅是災害傷病之「機會原因」時，則不能視為相當因果關係。

判斷是否具備業務起因性，雖未必勞工所從事之工作是災害發生之最有力原因，然必須是屬於相對有力原因，且經驗法則一般通念能認定者方可。

不符上述要件，仍可能屬被「視為」職業災害

上、下班發生車禍，若以上述「遂行性」與「起因性」進行判斷，是否屬職災呢？

結果恐怕是「不屬於職業災害」

不過按「傷病審查準則」，有許多並不符合職業災害要件的事故，都會被「#視為職業災害」喔！！

例如：通勤、如廁飲水時、作業中斷或休息時間…等

以上的狀況，原則上都屬於「不在雇主指揮監督下」，因此並不具備職務遂行性。

但只要滿足一定的條件，仍會被「視為」職業災害。

因此，所謂的職業災害（包含職業傷害與職業病），原則上可分三種類：

【1】因執行職務而發生之傷害，為職業傷害，此認定上最直接、簡單。

【2】因執行特定職務而產生之特定疾病，為職業病，此需要專業醫療單位協助進行認定。

【3】因符合傷病審查準則，被視為職業災害（包含職業傷害與職業病），此點最容易發生爭執，例如：

•  通勤發生車禍，但卻未報案
•  百貨零售業，在公用廁所滑倒
•  同仁互毆、工作中被毆打…等等

因此，「視為職業災害」的狀況時常衍生爭議，而使得事業單位不知如何應對。

遇到有爭議之職業災害時，雇主應如何處理？

誠如前述，「視為」職業災害於認定上更容易產生爭議，因此職業災害往往需要第三方協助認定（其實一般職業災害也是，尤其是職業病）。

此時，在尚未確定是否屬於職業災害時，仍應按職業災害勞工保護法第29條：

「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假 ，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」

先行以病假處理，俟第三方之認定出爐後，若屬於職業災害即將該期間病假，變更為公傷病假，並將工資差額一併補足。