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國內時事評論

疫情下的勞資關係- 雇主是否可強制勞工快篩檢疫

這次#疫情爆發來的突然，對於事業單位與勞工衝擊甚重，希望能盡快跨過這個難關。
 
  • 目前事業單位通常會面臨兩大難題：
  1. 無法繼續運作，收支無法平衡。
  2. 仍能繼續運作，然唯恐發生職場群聚感染。
前者，目前政府已經有提供一連串補助方案，雖然可能杯水車薪，但此等曾度的重大事變確難以由企業個體克服。
若雇主確實無法順利營運，可與勞工協商減班休息（即無薪假），此做法也可使勞工得以申請津貼補助
實務中，很多雇主會要求勞工請假，此作法顯有違法之虞
採用「負時數」亦屬於違法，勞工可主張係雇主受領勞務遲（民法第487條參照）

而後者（即維持職場安全與健康）則屬於雇主公法上之義務，此義務見諸以下法規：

《民法》第 483-1 條
受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。
《勞動基準法》 第 8 條
雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
《職業安全衛生法》第 5 條
雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。

值此疫情高峰之際，雇主倘有繼續運作之需求，應避免使勞工處於危害之下繼續提供勞務，而許多企業（尤以生產業為主）亦是唯恐此時廠區發生感染案例，進而被勒令停業。
因此在企業端與實務需求的促使下，指揮中心於6月6日特別對此發布「企業使用 SARS-CoV-2快速抗原檢驗測試注意事項」（下稱 快篩原則），以資企業辦理 自費快篩 之依據與準則。

雖然前面有提到，雇主有「避免勞工發生職業災害」的義務，那麼雇主似乎即得依職安法主張勞工有配合快篩的義務，倘如此推論，快篩原則的發布似乎是疊床架屋！？
實則並非如此。
誠然，雇主當有職安法上之義務，故要求勞工配合進行快篩確非無據；惟依據 個人資料保護法 第 4 條：
 
「受公務機關或非公務機關委託蒐集、處理或利用個人資料者，於本法適用範圍內，視同委託機關。」
 
又同法第２條又明文，醫療、健康檢查資料皆屬於個人資料，因此公司委託醫院協助快篩，自然會獲取個人資料（篩檢資料），按前揭法規第4條之規範，受託單位蒐集、處理或利用個人資料，自當有個人資料保護法之適用。

再按個人資料保護法第 6 條第1項：
「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者，不在此限：
一、法律明文規定。六、經當事人書面同意。」

因此雇主要進行快篩前，實有取得法律上之依據，或當事人同意之必要！！
 
  • 雇主有防治職業災害之義務，故是否即可主張有「法律明文規定」？
首先，職安法僅課與雇主防護義務，且該義務之履行，是否僅得依靠快篩達成？
倘雇主可以其他方式避免、降低危害產生（例如：分流、在家工作、提供防護衣具...等等），因此若並非只能依據快篩完成該義務，則以比例原則觀之，雇主強制快篩即有過度侵害勞工權利之虞。
因此，雇主尚不得主張有防治職災義務，進而「強制」勞工要配合快篩。
承上，雇主不得以有「防治職災義務」而「強制」勞工一定要配合進行快篩；而是仍需要以取得勞工同意後，始得為之。
 
  • 快篩原則亦有相同之規範：
「伍、雇主應保護勞工權益並注意個人隱私：
一、 雇主應於採檢前徵得員工同意(例如填寫同意書)，員工可自願參加，不得脅迫員工接受採檢。」

雖然雇主基於防疫而違反個資法，並無「意圖營利」之主觀意思，因此不至有違反刑法之虞，但仍可能有民法損害賠償（個資法第29條第1項、民法第184條參照）與行政罰的適用。
快篩原則的制定，其實是為避免一般民眾對於法令不熟悉，而在不自知的狀況下違法，畢竟 行政罰法第 8 條即明文：
「不得因不知法規而免除行政處罰責任。」
所以事業單位在採行各類防疫措施、人事管理措施前，還請務必要先行了解相關規範喔！！  
  • 元旦起包含中央政府等場域、醫護人員、高風險人員等，需接種滿二劑疫苗：
於110年12月，中央流行疫情指揮中心即公布39類場所的工作人員，包括外送員、攤商、巿場工作人員、商場收銀員等，最晚須於12月17日前完整接種2劑疫苗，否則就必須於每周提供快篩、PCR檢驗證明，否則即不得提供勞務，而按照傳染病防治法第5條第1項第1款：
 
「中央主管機關及直轄市、縣（市）主管機關（以下簡稱地方主管機關）執行本法所定事項權責劃分如下：
一、中央主管機關：
（一）訂定傳染病防治政策及計畫，包括預防接種、傳染病預防、流行疫情監視、通報、調查、檢驗、處理、檢疫、演習、分級動員、訓練及儲備防疫藥品、器材、防護裝備等措施。」
而同法第36條，亦有明文民眾有配合防疫、檢疫措施之義務，故此時公司即因應疾管署之要求，拒絕未施打二劑疫苗、每週提供快篩者提供勞務，即有其法律依據（但仍僅限於公告的職業類別，並非全體受僱員工）：
 
「民眾於傳染病發生或有發生之虞時，應配合接受主管機關之檢查、治療、預防接種或其他防疫、檢疫措施。」
 
次查資料保護法第六條第１項第１款已有明文規範，法律有明文規定可蒐集、利用者，於特定目的範疇內蒐集、利用特種資料，即屬合法。故雇主在疾管署公告之此前提、範圍下，當可蒐集相關人員之資料，但也需要特別注意，倘勞工已滿足施打二劑疫苗，此時雇主即不得再要求勞工提供快篩證明。

此外，基於疾管署係限定特定產業之從業者，需施打完整二劑疫苗者始得供勞務，因此於招募面試中有無施打二劑疫苗，即會成為「真實職業資格」，因此雇主於招募、面試時便得以要求勞工提供相關施打疫苗之證明，此時因為該資料為「真實職業資格」之證明，因此即不涉及侵犯就業隱私。不過還是要提醒，若在職者未提供施打疫苗證明，但有每週提供快篩證明，此時雇主仍不得逕自拒絕勞工提供勞務，甚至予以懲戒、資遣喔。
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