於上一篇揭露時曾提到：
「勞工若通過試用期，未來即不得以試用期間表現不佳，與勞工終止勞動契約」
是否只要超過約定之試用期間，即屬於通過試用呢？
這次就讓我們談談這塊吧。
試用期間屆滿，是否即屬於通過試用期？
由於試用期本就無相關法律規範，因此試用期屆滿後，雇主未立即終止勞動契約，是否即證明勞工已通過試用，確有歧見。
而此爭議過往也確實發生過喔！！讓我們看看法官怎麼說
最高法院 93 年台上字第 74 號民事判決：
「參以勞動基準法第十二條第四款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起三十日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之三十日內行使」
基上，法院在認定雇主終止試用期勞工之勞動契約時，係比照《勞基法》第12條之除斥期間，以30日作為合理行使終止契約權利之期間。
因此「試用期屆滿」實際上，並不能直接與「通過試用期」劃上等號喔。
所謂「通過試用期」仍應以僱主完成評價之時為限制，惟為避免雇主濫用權利，以損害勞工權利，故仍應給予適當之限制（即30日）。
而且，若強令僱主於試用期之末日，即需立刻明確告知勞工是否通過試用期，亦將使考評期間遭到壓縮，而導致無法完整、客觀地完成考評。
試用期間終止契約，仍應符合程序上之規範
如前面二次揭露所述，試用期的目的係以「確認勞工是否得以勝任工作」，且試用期之勞動契約，並「不是定期契約」。
因此只要雇主明確感到勞工不能勝任工作時，即得以終止勞動契約，然而此終止勞動契約之權利，仍受到民法第148條，權利濫用禁止規範的限制。
因此，若公司於資遣勞工時，若有人評會…等既有機制，原則上仍應經過相關程序，以避免被認為有濫用權利之虞，例如：
臺灣臺北地方法院 108 年勞訴字第 196 號民事判決：
「本件原告工作表現無法達到所需工作之要求，經被告系爭人評會討論後以原告『試用不合格』為由，終止兩造間勞動契約，亦無權利濫用之情事，已如前述，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自不能准。」
簡言之，雖然在試用期內僱主被賦予相當高的終止勞動權利，但若濫用該權利，則其終止之行為，仍會被認為濫用權利而屬於無效之行為。
此觀最高法院95年台上字第2727號判決即明：
「被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由，終止系爭勞動契約，能否謂無權利濫用之情事，亦有疑義。乃原審疏未審酌及此，遽以前揭理由，而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止，自嫌速斷。」
本件判決法官及闡明「試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量」
試用期之目的，並非無止境地賦予雇主任意終止契約的權利。
因此，縱使目前對於試用期間是否可「無理由任意終止」，且不受《勞基法》之限制，在司法實務上仍有異議，但為了避免被認定有「權利濫用之虞」，還是請事業單位應進行客觀評估後，再與勞工終止勞動契約喔！！
我國勞動法對於事業單位的選、訓、用、留，其實都有相當之規範，例如：就業歧視禁止、最低服務年限條款、女性夜間工作、終止勞動契約...等等，都有相當多的規範。
本次揭露係以#勞動契約締結的初始階段（即試用期）進行說明，若想對於整個勞雇關係，有更深入的了解，以避免違反法律，可報名本次課程，以獲得更完整的資訊與訓練喔！！
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