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遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎?學說與司法實務見解其實大不相同喔!!

「集體休假」...等行為,於學說上多肯認屬於「爭議行為」
不過司法實務則似乎未持相同見解
首先應釐清,部分媒「集體休假」稱之為「罷工」,該說法顯有違誤!!蓋「罷工」係勞工在有提供勞務之義務時,拒絕提供勞務之行為,但勞工申請特別休假時,本無提供勞務義務,自無「罷工」的可能。
因此,縱使兩者外觀與性質皆為消極的不作為(不提供勞務),但罷工屬於「不履行勞務提供義務」,而申請特別休假則是「行使個別勞動法上的權利」,兩者顯不相同,如以下判決:
「惟查罷工(罷駛)係多數勞工已違反勞動契約之手段,拒絕履行其工作義務;又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使,而非以違反勞動契約惟手段。兩者性質雖異,然其係以消極的不惟其約定之工作者則一。」
罷工,違反勞動契約提供勞務的義務
請假,依法行使個別勞工的法定權利
學說中多肯認「集體休假」屬於「爭議行為」之一種,但鑒於「爭議行為」於勞資爭議處理法中有一定程度的限制,例如:
「勞資爭議,非經調解不成立,不得為爭議行為;權利事項之勞資爭議,不得罷工。」
 
因此,若將「集體休假」視為「爭議行為」
那本件長榮航勤集體休假行為就很可能屬於違法的爭議行為
(未先經過調解程序)
但若如此,那就會導致勞工合法行使個別勞動法上權利,卻產生違反集體勞動法的矛盾結果 
 
因此我國司法實務對於相關行為之認定,其實與學說將之認定為「爭議行為」有些許差異。
除上開 最高院84年度台上字第1074號判決,肯認集體休假屬於個別勞動權利之合法行使,而未討論該行為是否屬於「爭議行為」外( 當時爭議行為也未有法律明文定義),近年另有相似案件(集體拒絕加班),如下:
「至同年月十六日勞資爭議調解不成立時止,係屬勞資爭議處理法所規定之勞資爭議調解期間,被上訴人固不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。然系爭活動係不同意延長工時加班之集體行動非屬爭議行為,難謂違反勞資爭議處理法第八條、第五十三條、第五十四條等規定。」
本件法官即認為「集體拒絕加班」屬於「工會活動」而非「爭議行為,因此相關行為並不受到勞資爭議處理法的限制。
其實「集體休假」與「集體拒絕加班」,按 勞資爭議處理法第5條對於「爭議行為」之定義,皆應屬於爭議行為之範疇,蓋兩者之目的皆係以阻礙事業單位正常運作,以表達/達成自身之主張。
「本法用詞,定義如下:
四、爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作與之對抗之行為。」
集體休假與拒絕加班,皆係勞工未達成/表達特定訴求之行為
勞工明確知悉該行為確會導致雇主營運受阻
綜上,認定相關行為屬於爭議行為(或具備爭議行為之性質),應無疑義
然如前所述,若將相關活動定義為「爭議行為」,則很可能導致個別勞動法與集體勞動法的競合,因此於司法實務中,似乎是採以下方式進行:
不處理類似行為之性質,而係直接以個別勞動法處理
直接將之定義為工會活動
質言之,我國集體勞動法之發展仍處於萌芽階段,仍有賴更多實務發展與學者研究,而相關爭議於閱讀文獻後,可發現實則於各國皆有,並非我國獨有或立法缺失,蓋相關行為屬一種「順法鬥爭」,故其外觀自然其實是符合法律規範的,但就其行為之內在是否合法、有無違反誠信原則,則應視個案的狀況予以討論(包含行為之樣態、時間、主張之內容...等等),而能否建構一個符合我國社會、經濟之見解,則尚需實務經驗的累積與發展,國人不宜對相關型為採取過度負面的態度。


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